員工入職涉及的13個(gè)法律知識(shí)，HR必看！
為新員工辦理入職手續(xù)是HR的一項(xiàng)必修課。而入職手續(xù)辦理過(guò)程常見(jiàn)的用工風(fēng)險(xiǎn)都有哪些呢？涉及的13個(gè)法律知識(shí)你知道嗎？
01、員工入職時(shí)提供給單位哪些必須的材料？如何認(rèn)證員工的文憑是否真假呢？
這個(gè)看公司的要求，高精尖技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)必然對(duì)資歷有足夠嚴(yán)格的要求而具體的要求水平應(yīng)該是公司技術(shù)部門(mén)所作出的。文憑可以在網(wǎng)上查到，這個(gè)不難。
入職手續(xù)一般分為：
1.簽訂合同之前的信息資歷登錄（各種證件以及各種學(xué)歷認(rèn)證等 )；
2. 合同簽訂，定崗定位；
3.崗位培訓(xùn)（按需進(jìn)行）；
4.試用期考核。
02、應(yīng)屆生入職應(yīng)該辦理哪些手續(xù)？
和普通員工入職相比，應(yīng)屆畢業(yè)生入職應(yīng)提交個(gè)人檔案，但公司并不一定負(fù)有簽“就業(yè)協(xié)議”的責(zé)任。
03、背景調(diào)查是否需要員工同意，如何做背景調(diào)查效果更好？
此點(diǎn)可以在員工面試時(shí)就填寫(xiě)授權(quán)書(shū)，將背景調(diào)查的授權(quán)拿到手。目前這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能栽了，所以要做好防范。
04、員工在辦理入職的時(shí)候，原單位的離職證明無(wú)法開(kāi)出，公司是否可以要求其寫(xiě)承諾書(shū)，這樣一旦發(fā)生糾紛，是不是對(duì)企業(yè)有利？
1、只能說(shuō)心理上安慰了不少，但實(shí)際并沒(méi)有什么太大的用處。作為企業(yè)方是有責(zé)任了解員工是否已經(jīng)離職了，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是麻煩的。
2、原單位的離職證明在法律層面上很重要。
完備的離職證明可以證明：
(1) 該員工已經(jīng)和前一用人單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。
(2)該員工不存在競(jìng)業(yè)禁止情況。
(3)聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業(yè)秘密情形。所以承諾書(shū)不能代替離職證明，承諾書(shū)在追償情況下會(huì)發(fā)揮作用。
05、如果員工入職時(shí)跟原先的單位有一些矛盾沒(méi)有解決，無(wú)法提供離職證明，但是單位領(lǐng)導(dǎo)中意這位員工，認(rèn)為是人才應(yīng)該錄用，這時(shí)有什么辦法能夠規(guī)避以后的風(fēng)險(xiǎn)？
離職證明不是入職的必要條件，這點(diǎn)要首先搞清楚。員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解次員工是否與前公司簽署有保密協(xié)議等，已經(jīng)離職且不涉密的員工即使沒(méi)有離職證明也是可以入職的。在現(xiàn)實(shí)中，涉密崗位也是很少的。
06、員工1月1號(hào)入職，但4月1號(hào)才簽合同，有什么隱患嗎？
員工入職應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，否則一旦員工申請(qǐng)仲裁，公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。
07、如果員工入職的時(shí)候，簽訂合同上沒(méi)有標(biāo)明薪資，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)？
若不能就薪資重新達(dá)成協(xié)議的話(huà)，原則上按公司同等崗位計(jì)算。若公司沒(méi)有同等崗位，按同一地區(qū)同行業(yè)同等崗位市場(chǎng)平均薪酬計(jì)算。
08、企業(yè)讓員工自己負(fù)責(zé)出具體檢報(bào)告，是否會(huì)產(chǎn)生糾紛？如果員工有癔病（比如羊角風(fēng)）能否作為不能聘用的理由呢？
1、員工自己負(fù)責(zé)出具體檢報(bào)告是可以的，主要還是看對(duì)工作對(duì)其本人的影響。否則就可面臨著法律問(wèn)題，比如前幾年的不錄用乙肝人員事件。
2、發(fā)現(xiàn)癔病是否可以辭退要看入職時(shí)在錄用條件中是否有規(guī)定。同時(shí)要注意規(guī)避歧視的風(fēng)險(xiǎn)。
09、新招管理人員入職時(shí)，是否可以與其在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議？
所有能想到的協(xié)議都應(yīng)在入職時(shí)與合同一起簽。簽了合同，勞動(dòng)關(guān)系建立后，就不好談了。具體到培訓(xùn)而言，不是每種培訓(xùn)都屬于《勞動(dòng)合同法》中的概念。
10、有些公司會(huì)跟新入職的員工規(guī)定：入職3天內(nèi)提出離職的，沒(méi)有工資；員工也簽訂了書(shū)面的文件確認(rèn)，這樣的做法有何風(fēng)險(xiǎn)？
即使員工簽訂了書(shū)面文件同意三天內(nèi)離職沒(méi)有工資，也存在支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。
11、員工勞動(dòng)合同到期后員工一直沒(méi)有同意續(xù)簽，拖了一年多，是否已過(guò)了勞動(dòng)仲裁時(shí)效？
如果雙方都按照原合同實(shí)際履行，繼續(xù)工作，則有可能成為無(wú)固定期勞動(dòng)合同。未簽訂雙倍工資的時(shí)效多數(shù)仲裁委適用1年的期限。
12、員工在入職后，過(guò)了試用期，沒(méi)有向公司提出任何的離職申請(qǐng)，就直接曠工離職，公司不予以結(jié)算工資，公司該如何操作？
應(yīng)支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。
13、入職的實(shí)習(xí)生若發(fā)生工傷或職業(yè)病，如何規(guī)避？
這種情況是無(wú)法避免的，用人單位只能選擇在實(shí)習(xí)生進(jìn)入公司時(shí)為他們購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)！
“常在河邊走，哪有不濕鞋” 作為HR日常在法律的邊緣游走，在員工管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都要慎之又慎，否則稍有不慎就要面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)！
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