有關(guān)“網(wǎng)易裁員”風(fēng)波的幾點思考！
01
這兩天，朋友圈被“網(wǎng)易暴力裁員事件”刷屏。整個事件大致的內(nèi)容是網(wǎng)易游戲某前員工發(fā)布文章，稱其今年 1 月底被查出擴張型心肌炎，據(jù)說是絕癥。
然后 3 月的時候績效考核變成了 D，被逼離職，且不給 N+1 和該有的績效獎金。在當(dāng)事人申訴維權(quán)的路上，更是受到網(wǎng)易的監(jiān)控、阻撓、強制清理工位攆出公司，甚至變相威脅并牽扯其父母……
在身患重病的前提下，遭遇公司多種不公平待遇，被“逼迫、算計、監(jiān)視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”。簡單來說，就是一名自己認為為公司付出很多的員工，被公司殘酷地不講情理地暴力裁員。
事件原文：
網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢！
該文發(fā)出后，在朋友圈被廣泛轉(zhuǎn)發(fā)，引起了不少支持。朋友圈幾乎一邊倒地支持該文作者，對網(wǎng)易則是口誅筆伐。其后，網(wǎng)易官方連續(xù)發(fā)布兩篇回應(yīng)，對這個事件做了說明。簡單來說，網(wǎng)易的回應(yīng)有兩點內(nèi)容：
第一，網(wǎng)易在某些方面的確做錯了，道歉認錯；
第二，上述前員工所述并非完全事實，網(wǎng)易詳細羅列了二十二條公司與該名員工長達八個月的勞動糾紛，包括該名員工績效考核為C和D，索取61萬賠償?shù)取?/span>
網(wǎng)易回復(fù)：
從目前的信息來看，很顯然，網(wǎng)易公司在事情的處理上的確存在欠妥的地方，但事件全貌也顯然不是暴力裁員一文作者所言那般。至于誰的責(zé)任更大，事件到底應(yīng)該如何處理，案件的是非對錯，還是得回到法律正途上，以事實為依據(jù)！
02
首先在這個熱點事件中，我們應(yīng)看該員工所患疾病是否還處于法定的醫(yī)療期內(nèi)，如果尚在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)解除勞動合同是違反勞動法的。
《中華人民共和國勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：
患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
最后，再來看看公司據(jù)以解除勞動合同的事由是否有確鑿的事實依據(jù)以及解除勞動合同的程序是否符合法律規(guī)范。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
回到這個熱點事件來說:
一、要看績效考核等次較低是否可以直接認定為不能勝任工作，兩者在勞動法上并不等同，需要公司相關(guān)制度的提前設(shè)計和銜接，不能想當(dāng)然的把績效考核等次較低看作是不能勝任工作；
二、是否有兩次考核結(jié)果為不勝任工作，而且兩次之間是否對勞動者進行過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果兩次考核之間企業(yè)未盡培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的程序，直接解除勞動合同，也是不合法的；
三、解除勞動合同之前是否將解除勞動合同的理由通知工會，如果未事先通知工會，也是不合法的。
因此，企業(yè)在辭退員工時，一定要做好充分的證據(jù)，否則將面臨支付2N的經(jīng)濟賠償金。如果走到司法途徑，可能還會面臨加班費、未休年假等補償風(fēng)險。
綜述，在處理離職員工時，顯然不能僅僅滿足于不違法，而應(yīng)該有更好、更人性化的處理方式。員工雖然離職了，如果維系的好，其實也是公司的一種無形的財富，比如在維護公司品牌和名譽上，也會有所裨益。
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