關(guān)于規(guī)章制度，不可不知的問題！
制度里有規(guī)定，就必然可以拿來約束員工嗎？規(guī)章制度“貼墻上、掛店里”＝已向員工公示或告知嗎？新員工入職前就已經(jīng)存在的規(guī)章制度，對新員工有效嗎？
一、制度里有規(guī)定，就必然可以拿來約束員工嗎？
1、規(guī)章制度能否由單位單方制定？
答：并不完全可以。
依據(jù)《勞動合同法》第四條，單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)履行民主程序。
何謂“民主程序”？
經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商。
工會或者職工不同意就不能生效嗎？
也不是?！皡f(xié)商”是個過程，“同意”是個結(jié)果，只關(guān)注過程，不考查結(jié)果。
何謂“直接涉及勞動者切身利益的”事項？
有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等事項。
2、滿足前述程序要求，就可以用來管理員工了嗎？
還不夠。還要考查合法性與合理性。
合法性容易理解，就是制度的內(nèi)容不得違反現(xiàn)行法律規(guī)定。合理性，舉個例子來理解：“員工如廁超過15分鐘罰款”，就不合理。
3、未經(jīng)民主程序，一定無法用來管理員工嗎？
也不是。分地區(qū)、看情形，有一定不確定性。
一些地區(qū)發(fā)布的裁審指導(dǎo)意見或會議紀(jì)要中明確，如滿足其他有效要件，僅是未經(jīng)民主程序，在不存在明顯不合理的情形時，可以作為裁判依據(jù)，比如浙江、江蘇、湖南，再如，深圳地區(qū)還需要加上“勞動者沒有異議”這個條件。
但即便在上述地區(qū)，也不是所有案件都適用上述意見。
因此，考慮到自由裁量幅度，單位對這個問題持保守的態(tài)度更為穩(wěn)妥。
二、規(guī)章制度“貼墻上、掛店里”＝已向員工公示或告知嗎？
公示或告知的舉證義務(wù)在單位一方。
“貼墻上、掛店里”，什么時間貼的？貼了多久？誰看到了？誰沒看到？都需要進(jìn)一步采集相關(guān)的圖片、視頻，甚至還需要針對一些事項完成公證。相比起來，原件“簽收”和電子文檔“已讀”的方式，更容易保存相關(guān)的記錄與痕跡。當(dāng)然，關(guān)于電子數(shù)據(jù)的證明效力，是另一個話題。
三、新員工入職前就已經(jīng)存在的規(guī)章制度，對新員工有效嗎？
民主程序不需要重復(fù)履行，但“公示”或“告知”還是要做的，也就是，需要證明該制度已告知新入職員工。
四、規(guī)章制度的生效要件
實踐中，用人單位的規(guī)章制度生效，一般要滿足以下幾個條件：
（1）規(guī)章制度必須合法，包括制定主體合法、內(nèi)容合法和程序合法；
（2）規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定；
（3）規(guī)章制度不得違反公序良俗；
（4）向勞動者公示。
規(guī)章制度是用人單位和勞動者平等協(xié)商的結(jié)果，對于單位和員工均具有約束力，因此除了法律規(guī)定之外，合法有效的用人單位規(guī)章制度，也是產(chǎn)生勞動爭議時，解決爭端的重要依據(jù)。
但如果規(guī)章制度不合理合法，企業(yè)依照該規(guī)章制度處理員工，必然會出現(xiàn)違法解除的情形，面臨支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險。
今天的文章就到這里了，HR小伙伴們想要第一時間收到推送，多多點擊在看、轉(zhuǎn)發(fā)、評論(當(dāng)然也可以直接星標(biāo))，隨手一點，絕不錯過精彩瞬間！
往期回顧
|
|
