公司能規(guī)定員工年休假未休視為放棄？
現(xiàn)在很多公司在規(guī)章制度中，規(guī)定年休假必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)休完。如果員工逾期未申請(qǐng)休假，則視為員工放棄。這樣的規(guī)定是否合法有效？又是否潛藏著風(fēng)險(xiǎn)？
01用人單位規(guī)定員工年休假未休視為放棄是否合法？
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
該條文包含兩層意思：
第一，用人單位享有決定勞動(dòng)者何時(shí)休帶薪年休假的權(quán)利；
第二，用人單位負(fù)有安排職工年休假的義務(wù)，即休年休假不以職工提出申請(qǐng)為前提，用人單位未安排職工年休假導(dǎo)致職工未享受年休假待遇的，應(yīng)當(dāng)支付年休假工資報(bào)酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
因此，職工放棄年休假權(quán)利，只能采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒(méi)有申請(qǐng)休假視為默示放棄。
根據(jù)法律條例，法律并未明確規(guī)定“逾期休年假視為放棄”是否合法，但從司法實(shí)踐看，司法機(jī)關(guān)普遍不支持這樣的規(guī)定。
02請(qǐng)病假后還能否休年假？
請(qǐng)病假后能否休年假以工作年限和病假時(shí)間長(zhǎng)度決定。
（1）若參加工作沒(méi)滿一年的，無(wú)年休假。
（2）參加工作1年以上、10年以下的，對(duì)應(yīng)1年內(nèi)的累計(jì)病假是2個(gè)月以上，無(wú)當(dāng)年年休假。
（3）參加工作10年以上、20年以下的，對(duì)應(yīng)1年內(nèi)的累計(jì)病假是3個(gè)月以上，無(wú)當(dāng)年年休假。
（4）參加工作20年以上，對(duì)應(yīng)1年內(nèi)的累計(jì)病假是4個(gè)月以上，無(wú)當(dāng)年年休假。
03員工未休年假該如何操作？
員工未休年假，主要有兩種情況：因公司原因和自身原因。
1、因公司原因未休假
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
如果因公司原因?qū)е聠T工未休年假，公司應(yīng)給予員工日工資的3倍支付報(bào)酬，即除當(dāng)日應(yīng)得工資外，還應(yīng)補(bǔ)償其2倍工資。
2、因員工個(gè)人原因
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
從上述規(guī)定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動(dòng)安排時(shí)，員工書(shū)面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。
注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。
從實(shí)踐看，不要年休假的員工真能碰到嗎？何況，用人單位還負(fù)有舉證義務(wù)，需提交員工書(shū)面放棄年休假的證據(jù)，注意，一定是書(shū)面放棄的證據(jù)！
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