招錄新員工的種種法律隱患，不知道要吃大虧！
招錄新員工是用人單位擴大自身經營規(guī)模的一個重要方式，但在實務中由于用人單位的招聘行為不規(guī)范和部分勞動者誠信缺失，招聘環(huán)節(jié)會存在很大的用工風險！
01、招聘廣告存在就業(yè)歧視，導致用人單位被員工起訴和被媒體負面報道
《就業(yè)促進法》第二十六條規(guī)定：用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。
實踐中，很多用人單位出于用工成本的考慮，對招錄員工不能公平對待，主要體現(xiàn)為身高歧視、性別歧視、生育歧視、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等。用人單位的不規(guī)范的招聘行為，很有可能會被員工起訴或遭致媒體負面報道。
因此，建議用人單位從以下幾點規(guī)范招聘廣告的發(fā)布：
第一、建議從崗位實際特點、需要設置正當合理的招聘條件。
第二、招聘廣告中避避免就業(yè)歧視字眼。用人單位可以通過合理途徑來設置招聘廣告和表達招聘條件，例如使用“擇優(yōu)選擇”等字眼。
第三、隱藏真實的招聘條件，留待面試時判斷。如果確實需要，從證據(jù)角度而言，建議不放在招聘啟事中，而放到面試環(huán)節(jié)進行考察。
02、勞動者提供虛假信息入職
用人單位對新招錄員工都有一定的要求，諸如學歷、工作經驗、從業(yè)要求、技能及資格要求等等。如果用人單位未能及時發(fā)現(xiàn)員工提供的虛假信息而予以錄用，這就導致用人單位未招錄到滿意的、符合條件的員工。
此后，如果用人單位發(fā)現(xiàn)員工能力不足，經調查發(fā)現(xiàn)員工入職時提供虛假信息。雖然用人單位可以適用《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，以勞動者存在欺詐行為單方解除與其的勞動合同，但是用人單位也不得不開啟新一輪的招聘程序或者新的人事調動，這難免增加大量的用人成本。
針對上述風險，建議用人單位采取以下預防措施。
1、保存員工提交的入職簡歷，并要求員工簽署相關入職聲明。
入職申請表應注明：如果因員工提供虛假信息，用人單位有權單方解除勞動關系。
2.在招聘新員工時，尤其是招聘崗位比較重要的員工，公司應當盡到充分的審查和注意的義務。
03、用人單位招錄負有競業(yè)限制義務人員，對第三方承擔連帶賠償責任
競業(yè)限制是用人單位與員工通過簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制員工離職后一段時間內到競爭者處工作，或者限制員工自營競爭業(yè)務的制度。
如果用競爭對手處的一名核心員工離職，用人單位明知該員工存在競業(yè)義務，而用人單位處于種種考慮還是招錄了該名員工。此時，原單位有權要求勞動者承擔違約賠償責任，并可以要求用人單位承擔連帶責任。
因為，《反不正當競爭法》第十條第三款規(guī)定：用人單位與競業(yè)限制人員共同侵犯了他人的商業(yè)秘密，構成共同侵權，應對受害單位承擔侵權賠償責任。
實踐中，用人單位很難自證清白。為此，建議用人單位在招聘競業(yè)限制人員時，應特別注意以下四個問題：
1、認真了解應聘者是否曾經是原用人單位的高級技術（管理）人員或者是負有保密義務的競業(yè)限制人員。
2、通過查閱簡歷或談話等方式，了解應聘者是否與原用人單位簽訂有保守商業(yè)秘密的“競業(yè)限制”協(xié)議或條款。
3、要求員工簽訂入職申明書。員工應承諾不對其他單位負有保密或者競業(yè)限制義務。
04、用人單位未要求員工體檢，員工入職后存在較大的患病風險
《職業(yè)病防治法》第三十五條 規(guī)定：對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。
另外，員工在職期間患病，用人單位不僅要承擔患病期間的工資，還會影響到勞動合同的解除和終止，例如醫(yī)療期內不得解除勞動關系，勞動合同順延至醫(yī)療期終止等等。
入職體檢具有重要作用，具體為：對于接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，入職體檢是用工單位的法定義務。
而對于非接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，用人單位可以根據(jù)入職體檢報告結果，選擇與員工協(xié)商變更工作崗位甚至協(xié)商解除錄用，以此規(guī)避后續(xù)較大的用工風險。
因此，用人單位應重視入職體檢，并通過體檢報告對錄用風險預判并便于及時調整招聘方案。
05、用人單位隨意解除錄用，要對勞動者承擔賠償責任
用人單位已經告知錄用，隨后由于種種原因反悔。用人單位是否要承擔賠償責任及相關依據(jù)是什么呢？
根據(jù)我國《合同法》第四十二條規(guī)定：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：
（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；
（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（三）有其他違背誠實信用原則的行為。因此，企業(yè)反悔的行為要承擔締約過失責任。
司法實踐中，用人單位如果給員工造成損失無法確定，法院酌定的賠償標準一般為2-3個月的試用期工資。
因此，建議用人單位在錄用員工時一定要多方篩選比較，并與員工進行充分的溝通了解，一旦決定錄用，則用人不疑。
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