辭退試用期員工，不這么做的HR大概得背鍋
職場(chǎng)常說(shuō)：沒(méi)有辭退過(guò)員工的HR，不是好HR。
這是最困擾HR的難題之一，因?yàn)闀?huì)涉及到賠償金，搞不好還會(huì)惹上官司。但這也是最考驗(yàn)HR工作能力的難題之一，人力資源管理，經(jīng)營(yíng)的就是人的關(guān)系！不僅僅是正式員工辭退問(wèn)題難辦，想要辭退那些仍處于試用期的員工，同樣讓很多HR感到為難。
01、關(guān)于試用期的時(shí)間
試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解、確定對(duì)方是否符合自己的招聘條件或求職條件，而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。
在試用期的規(guī)定中，勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，才可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。
勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；
三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
所以，現(xiàn)在很多企業(yè)的勞動(dòng)合同時(shí)間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個(gè)很適合的時(shí)間，三個(gè)月。
02、滿足合法解除試用期員工的前置條件
1 、合法的試用期條款約定
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；
三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
用人單位只能在此范圍內(nèi)約定試用期。
2 、明確的錄用條件約定
法律僅涉及了錄用條件的名稱，但如何設(shè)定錄用條件，則完全由用人單位在合法框架內(nèi)、結(jié)合用工實(shí)際情況而定。設(shè)置錄用條件，實(shí)踐中主要看兩方面：
(1) 用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述；
(2) 用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。
3、辭退必須說(shuō)明理由
用人單位解除試用期勞動(dòng)者勞動(dòng)合同必須說(shuō)明理由，不能隨意辭退。用人單位解除試用期勞動(dòng)者勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)提出，超過(guò)了試用期，就談不上試用期解約的問(wèn)題。
在三個(gè)月的試用期中，前一個(gè)月是試用考核的最佳時(shí)間。
在這一個(gè)月里，對(duì)于適合的、優(yōu)秀的員工，我們當(dāng)然是開(kāi)心了，但是，對(duì)于一些并不怎么樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù)。
03、不勝任或不符合的證據(jù)有哪些呢？
1、檢查勞動(dòng)者是否提供了任何虛假信息
用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外，再簽訂一份附加協(xié)議?；蛟趧趧?dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對(duì)求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。
這樣一來(lái)，對(duì)于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了?！?/span>
2、嚴(yán)格設(shè)定工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成效表
對(duì)于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位。如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時(shí)，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績(jī)目標(biāo)作為錄用條件。
如使用期滿而不能達(dá)標(biāo)，自然應(yīng)視作不符合錄用條件。
注意：試用期內(nèi)的業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃，必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定。
而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。
業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發(fā)生爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋。
04、建立完善的試用期績(jī)效考核評(píng)估制度
實(shí)踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。
1、為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)人。
由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計(jì)劃，并最終打分或?qū)懺u(píng)語(yǔ)。
2、集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)。
通過(guò)有組織的筆試或日?？?jī)效評(píng)估等方式，對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。
3、綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導(dǎo)人的評(píng)估，及所在部門的績(jī)效評(píng)估，以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評(píng)價(jià)與反饋，形成最終的考核成績(jī)。
無(wú)論最終的考核成績(jī)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)，還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級(jí)或指導(dǎo)人的評(píng)語(yǔ)，從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。
在具體操作的過(guò)程中，考核內(nèi)容及評(píng)分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同，留下書面證據(jù)。
由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對(duì)用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù)，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無(wú)論出現(xiàn)何種情況，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。
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