員工泄露薪資信息公司能否解雇？
在實務中，不少公司會在《考勤工資發(fā)放管理規(guī)定》員工個人屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。但如果因個人原因泄露了薪資信息，公司可以解除勞動合同嗎？
我們一起來看一個案例！
【事件回放】
蘇某于2010年7月入職某公司，崗位為薪酬管理專員。公司《考勤工資發(fā)放管理規(guī)定》第5.5條規(guī)定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或泄露他人工資”。蘇某已閱讀了解公司規(guī)章制度并承諾遵照執(zhí)行且知悉同意對企業(yè)秘密信息進行保密。
2017年9月19日，公司高層人員發(fā)現蘇某存在與同事談論薪資的行為，21日，公司提出解除勞動合同并通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇某嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，泄露個人薪資及部門薪資。
蘇某不服，隨后向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
【仲裁裁決】
仲裁委經審理認為，工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，保密不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，過于嚴苛，故公司解除與蘇某的勞動合同系違法解除，公司應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向蘇某支付賠償金。
【溫馨提示】
《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案或意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如果用人單位未能舉證證明規(guī)章制度系經過民主程序制定，則該規(guī)章制度不能作為與勞動者解除勞動合同的依據。
此外，即使雙方簽訂了保密協(xié)議，若協(xié)議中未明確約定員工工資屬于保密信息的范疇，則用人單位不能依據保密協(xié)議解除員工。
1、違紀的事實——員工泄露了工資單信息
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位若主張勞動者嚴重違紀，則必須提供相應的證據予以證明，而不能僅僅是推測。因此，公司以員工嚴重違紀為由解除勞動關系是違法的。
如果關于薪酬保密的規(guī)章制度是依民主程序制定的，公司也確實有員工違紀的證據，是不是解除就沒有風險了呢？
答案是否定的，根據案件的不同情況，有些法官會認為保障勞動者同工同酬的權利比限制其相互知悉薪酬情況更有價值，且泄露薪酬情況不構成“嚴重”違紀，公司可以通過合理的管理措施，加強引導與規(guī)范，甚至也可以進行處罰，而不是直接給予辭退處理。
實行薪酬保密，可以有效避免員工互相打探和比較，在一定程度上能夠讓員工更安心工作，但是薪酬不透明、不公開反而會使員工出現猜疑，從而導致信任危機。
建議公司一方面要搭建薪酬保密的防火墻，一方面應該使薪酬結構公開透明化，建立科學合理的薪酬體系。若有員工違反薪酬保密要求，公司可以給予批評教育等嚴肅處理，但是不宜直接解除勞動合同，否則會有違法解除的風險。
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