HR必知，這樣解除勞動合同是違法！
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，就應當訂立勞動合同。勞動合同是確定用人單位和勞動者權利義務的重要依據(jù)，也是防止發(fā)生勞動糾紛和勞動爭議的一個重要措施。
在實踐中，經常有用人單位因各種原因，要與某些在崗的勞動者解除勞動合同。但需要知道的是這樣解除勞動合同是違法的！
我們一起來看一個案例。
【事件回放】
2006年12月，何某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動合同，任職水產經理，負責該部門的數(shù)據(jù)盤點工作。公司經常于重大節(jié)假日盤點前對員工進行誠信培訓，要求公司員工不得修改公司盤點數(shù)據(jù)，要如實反映填寫盤點數(shù)據(jù)。
2015年2月29日，何某盤點時對手工盤點單進行數(shù)據(jù)修改，其后，公司認為何某違反誠信原則，依據(jù)公司制度作出解除勞動合同的決定。何某不服，認為其盤點前向副總通過郵件進行請示，經其同意才進行盤點數(shù)據(jù)修改，于是申請仲裁，請求公司支付解除勞動合同的經濟補償金36900元。
【仲裁裁決】
仲裁委經審理認為，公司將其單位管控成本的風險全部轉由勞動者承擔，對何某出現(xiàn)的工作方面的過失即使是過錯在未區(qū)分其行為的次數(shù)、輕重大小以及主觀惡意程度，以何某私自篡改手工盤點數(shù)據(jù)違反誠信原則為由解除雙方的勞動合同缺乏令人信服的理由，據(jù)此，仲裁委裁決公司支付何某經濟補償金36900 元。
【溫馨提示】
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
用人單位可以通過內部的人事管理規(guī)定，確定人事考核的規(guī)定。但是并不是勞動者違反規(guī)章制度，用人單位就能當然的單方解除勞動合同的。
首先，要確保用人單位的規(guī)章制度程序合法，內容合法。只有用人單位滿足依據(jù)民主程序制定，不違反國家法律法規(guī)，且已向勞動者公示，才可作為依據(jù)；
其次，按照勞動合同法的規(guī)定，只有違反規(guī)章制度的程度必須達到嚴重的程度，用人單位才能單方解除合同。
但是，何為嚴重違反規(guī)章制度，法律法規(guī)中并有明確的規(guī)定，所以，用人單位在編制其公司規(guī)章時應注意明確規(guī)定何為嚴重。
即使做好了以上的工作，也并不能完全保證勞動爭議不會發(fā)生， 比如說，HR沒有找到合法解除依據(jù)，只好和員工協(xié)商解除，結果員工事后反悔。
再比如雖然協(xié)商了，但是未能協(xié)商一致，不得不與員工解除勞動關系。這其中，首要的風險就是可能會發(fā)生仲裁，違法解除，可能會被判定賠償2N，或者恢復勞動關系。
一般情況下，用人單位要與勞動者解除勞動合同，一種是非過失性解除，比如協(xié)商一致、不能勝任工作、經濟性裁員等，這些情況下解除勞動合同，用人單位提出解除動議，都要支付經濟補償金。
另一種方式是過失性解除，比如嚴重違反勞動紀律、受到刑事處罰、造成重大損失等，這些情況下解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金。
其中嚴重違反勞動紀律是使用最多的一種方式。過失性解除單位要負主要舉證責任，在使用時要慎之又慎，否則很容易導致非法解除，支付賠償金。
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