都吃這么多官司了，員工自動離職還敢這么處理？
對于HR來說，最艱難的一項工作可能就是處理員工關(guān)系了，從入職到離職，每一步都不容小覷，因為一不小心就會惹上官司，特別是遇上辭職、開除、裁員等情況。
作為一名資深的HR，解除了那么多勞動合同，遇到“自動離職”的員工還這樣處理或許已經(jīng)為公司埋下了隱患！
我們一起來看一個案例。
【事件回放】
2012年4月，張某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動合同，2014年11月1日，張某因孩子問題向公司請假兩天，兩天后，張某未到公司上班，負責(zé)人向其打電話詢問原因，張某只說暫時無法回去上班。
其后，公司認定張某系自行離職，與其解除了勞動合同，并郵寄了解除勞動合同的通知書，張某收到通知書后不服，認為公司系違法解除勞動合同，隨后，向仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金25252.5元。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為，公司提交的文件不足以證明其主張，故公司將張某辭退的行為系違法解除勞動關(guān)系。
據(jù)此，支持張某要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金25252.5元的請求。
【溫馨提示】
勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同因勞動合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形，其自動離職的行為應(yīng)當(dāng)推定為因個人原因離職。
單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的請求不能得到支持。
如何定義自動離職？
自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。
勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發(fā)的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：
一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素；
二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由；
三是勞動者出國逾期未歸。
對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：
1、自動離職事實的確認
認定勞動者自動離職應(yīng)把握三點：
第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)定時限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀意愿;
第二，未履行相關(guān)手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn);
第三，超過規(guī)定的時限。
2、用人單位解除勞動合同的合法性審查
勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由，其行為是不符合法律規(guī)定的。
企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動離職納入嚴重違反規(guī)章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據(jù)可依。
解除勞動合同絕沒有想象中那么簡單，隨時可能會引官司上身，不僅浪費時間又會給企業(yè)帶來巨額經(jīng)濟損失！
綜述，企業(yè)需要注意管理離職手續(xù)，由于我國法律中沒有做出明確的規(guī)定，因此員工自動離職，用人單位應(yīng)做到規(guī)范管理，避免勞資糾紛。
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