HR法律精講：如何“零風(fēng)險(xiǎn)”解雇不能勝任工作的員工?
我們都知道，用人單位不得隨意解雇其員工，如果辭退，一旦操作不好，還容易被員工提出仲裁，最終以公司賠錢收?qǐng)觥?/span>
而解雇不勝任工作的員工，公司沒有確切的證據(jù)來證明員工不能勝任工作，這才是最大的問題。那么HR在日常工作中，如何“零風(fēng)險(xiǎn)”解雇不能勝任工作的員工?
01、“不能勝任工作”的定義
作為HR，首先要了解員工“不能勝任工作”的定義，是HR避免解雇員工法律風(fēng)險(xiǎn)的前提。
法律有以下規(guī)定：“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成。
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
具體來說，不勝任工作的認(rèn)定結(jié)論，需要以下幾個(gè)方面的支持：
1、公司的規(guī)章制度規(guī)定
公司在規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)對(duì)不勝任工作這一個(gè)模糊性的法律概念，基于自己公司的實(shí)際情況，作出細(xì)致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。
2、對(duì)員工的考核結(jié)論
需要有對(duì)員工的考核結(jié)論作為依據(jù)。而且這一考核結(jié)論需要向員工進(jìn)行告知方可。
3、員工工作表現(xiàn)的具體羅列
需要從員工的工作表現(xiàn)中進(jìn)行具體體現(xiàn)。所以公司要對(duì)員工的工作表現(xiàn)作一個(gè)概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認(rèn)為不能勝任工作。
4、員工的主管表述
這雖然不能算作一份強(qiáng)有力的證據(jù)，卻可以影響中立者對(duì)員工工作表現(xiàn)的判斷。
5、客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時(shí)，一般情況下，也會(huì)受到客戶的投訴。
對(duì)于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據(jù)使用，且證明力和采信度都較高。
另外，勞動(dòng)者第一次不勝任工作后即解除勞動(dòng)合同，是違法的，應(yīng)支付賠償金。而HR合法解雇不勝任員工所，一定要遵循一下的基本流程。
02、調(diào)崗需要注意哪些細(xì)節(jié)？
HR在調(diào)崗的過程中需要注意很多細(xì)節(jié)問題，因?yàn)橐坏﹩畏綄?shí)施調(diào)崗，往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭議，法院判公司調(diào)崗違法的案件很多。
首先，得證明勞動(dòng)者不能勝任工作，這是用人單位調(diào)崗的前提條件。
當(dāng)然不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度等等方面，這里需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標(biāo)，對(duì)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的考核，得出不能勝任工作的結(jié)論。
其次，當(dāng)確定了勞動(dòng)者不能勝任工作的結(jié)論后，需向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知。調(diào)崗?fù)ㄖ杷瓦_(dá)勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者簽收。
最后，經(jīng)過調(diào)崗后，仍不能勝任工作的，此時(shí)，企業(yè)解除勞動(dòng)合同才是合法的。
03、培訓(xùn)該怎么做？
如果條件允許的話，建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門的職業(yè)培訓(xùn)。
在這方面，從舉證的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)注意收集和保管所有和培訓(xùn)有關(guān)的材料，比如培訓(xùn)費(fèi)的支付憑證、員工參加培訓(xùn)的出勤記錄以及經(jīng)員工簽署的培訓(xùn)小結(jié)等。
總的來說，很難說培訓(xùn)和調(diào)崗哪種方式更好，選擇何種方式取決于各方面因素，包括員工的能力差距，培訓(xùn)成本以及是否存在可供調(diào)配的其他合適的崗位。安排培訓(xùn)或調(diào)崗之后，用人單位需要進(jìn)一步重新評(píng)估員工是否勝任目前崗位（培訓(xùn)的情況下）或新崗位（調(diào)崗的情況下）。
如果員工被證明仍無法勝任，用人單位就有權(quán)推進(jìn)解雇流程。
04、HR要做好完整的考核制度
HR建立起一整套完整的考核制度，包括工作職責(zé)的界定、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核的推行以及員工工作表現(xiàn)的評(píng)估。
1、建立一個(gè)合法有效的績效考核制度
（1）績效考核制度要依據(jù)民主程序進(jìn)行制定，必須公示或者通知?jiǎng)趧?dòng)者；
（2）績效考核制度必須具備一套完整的制度，從最初的考核目標(biāo)設(shè)定到結(jié)束的績效改進(jìn)，要求做到公開、公平、公正、合理；
（3）明白績效考核具備的法律意義，不要僅僅為了考核結(jié)果而進(jìn)行考核。
2、入職環(huán)節(jié)怎么做
可以跟員工簽訂《崗位職責(zé)說明書》，員工的《崗位職責(zé)說明書》是員工工作職責(zé)界定的基礎(chǔ)。
3、績效考核如何設(shè)置
（1）績效任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定必須合理。
（2）績效考核目標(biāo)客觀且可量化。
（3）績效考核期間要公正合理。
（4）注意收集員工工作的相關(guān)材料。
（5）績效考核結(jié)果盡量要讓員工簽字確認(rèn)。
在實(shí)際操作中，績效考核結(jié)果很難被司法機(jī)關(guān)采用，主要是因?yàn)槿狈T工確認(rèn)證明。
如果員工拒絕在績效考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，可以采用公告的模式通知員工，通知相關(guān)員工有異議在三個(gè)工作日之類提交申辯，逾期不提交的則視為對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)。
根據(jù)上面的分享，如果用人單位想要以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評(píng)估和改善員工的工作表現(xiàn)，如果缺乏合理性或在程序上不合規(guī)，都將面臨支付雙倍法定補(bǔ)償金或恢復(fù)員工的勞動(dòng)關(guān)系的用工風(fēng)險(xiǎn)。
好啦，以上就是小編整理的“解除不勝任工作的員工”小知識(shí)了，不過小編知道的可不止這些哦~~想知道更多？
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