員工在公司打架,企業(yè)如何規(guī)避用工風險解除勞動合同？
勞動關系存續(xù)期間，用人單位可以合理行使管理權，通過制定勞動紀律及規(guī)章制度的方式對勞動者在其管轄場所內的行為進行合理約束。
但企業(yè)以員工嚴重違紀為由解除勞動合同是勞動爭議的高發(fā)點，而且根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)的敗訴率一直居高不下。那么企業(yè)如何合理規(guī)避用工風險解除勞動合同？
一、規(guī)章制度方面
需舉證規(guī)章制度的制定履行了民主程序以及公示或者送達給勞動者。
根據(jù)《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公司，或者告知勞動者。
這里的規(guī)定用了兩個“應當”，而不是“可以”
企業(yè)在舉證規(guī)章制度履行了民主程序并已公示或者告知給勞動者，可以提交培訓及公示照片、培訓簽到表、員工簽收表、送達地址確認書等一些證據(jù)來證明。
貼在墻上可不算公示哦！
勞動者的行為不符合規(guī)章制度規(guī)定的情形。
1、很多企業(yè)的HR由于不清楚打架斗毆在法律上的界定，籠統(tǒng)的把員工的所有過激的行為均稱之為打架斗毆，這樣的話很容易產生法律風險。
如果不符合打架斗毆，企業(yè)更多應先從愛護職工的角度進行批評教育、警告、記過等懲戒措施，以觀后效，而不應作出除很容易構成對勞動合同解除權的過度行使。
解除勞動合同的決定，直接不分情形的解除很容易構成對勞動合同解除權的過度行使。
2、另外很多企業(yè)還規(guī)定了員工在工作場所內打架斗毆，并且影響生產秩序的可以被解除。
如果是這種情況，企業(yè)除了需要舉證打架斗毆這一行為之外，還需要舉證行為發(fā)生在工作場所內以及打架斗毆的情形影響了生產秩序。
需要注意的是如果打架斗毆是發(fā)生在一些封閉的場所，例如休息室之類的，而且也沒有很多人圍觀，對其他員工影響不大的話，那么就有可能被認定為沒有達到影響生產秩序的程度。
二、證據(jù)的收集是否到位
公安部門出警記錄或者員工自己事后寫的情況說明或者檢討書。
幾乎所有涉及員工違紀的處理在最后都會落腳在證據(jù)上，比如拍攝到員工打架現(xiàn)場的監(jiān)控，二者在辦公場所打架是否有報警，有警方的出警記錄和當事人口供，說服力將會大上不少。
除此之外，如果兩名員工之間斗毆導致任何一方受傷的，可以讓公安機關帶去醫(yī)院驗傷，由此進一步證明員工違紀行為的嚴重后果。
證人證言
由于證人一般為企業(yè)在職人員，存在利害關系，證明力較弱，所以企業(yè)需要盡可能在解除合同之前收集所有能收集到的證據(jù)，力求在解除之前就有一套完整證據(jù)鏈。
三、制度依據(jù)是否充足
有些公司的規(guī)章制度寫的像刑法法條，諸如：在辦公場所打架斗毆，造成他人受傷一人及以上的；造成嚴重后果的…
若如此，公司還要證明雙方的打架行為造成了受傷或者嚴重后果，繼而公司要對受傷或嚴重后果進行界定，眼睛腫了算受傷嗎，被打的身上隱隱作痛算受傷嗎？這樣的規(guī)定就是純屬給自己找麻煩了。
因此，制度依據(jù)應當簡單明了無歧義，應當表述為只要出現(xiàn)了打架斗毆的行為即可認定為嚴重違紀，而不要去表述后果的嚴重性。
四、處罰是否合理
處罰是否合理的關鍵點在于，員工的行為和受到的處罰之間是否能夠匹配。
之前發(fā)生過員工之間發(fā)生的推搡，而后兩人被拉開，公司根據(jù)監(jiān)控和制度將員工解除，最終仲裁認為員工雖然相互之間有推搡的動作，但是僅憑推搡的動作就認為二者是在打架最終被解除，行為與后果之間無法匹配，因此認定公司違法解除。
五、是否嚴格遵循解除流程
以上問題都確認之后，在解除員工時應當嚴格依照法律程序，有工會的需通知工會，并在離職證明上寫清原因，以免發(fā)成口說無憑的情況。
企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其舉證責任都是由企業(yè)的，因此，公司在與員工解除勞動合同前，應當具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動爭議時出現(xiàn)口說無憑的情況。
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