在企業(yè)的人力資源管理中有哪些解除方式？

　　在實踐中，用人單位想要與員工解除勞動關(guān)系有依法解除和違法解除兩種形式，那么勸退是依法還是違法解除呢？用人單位應(yīng)承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任呢？

　　解雇:用人單位主動提出解除勞動合同的行為，分為依法解除和違法解除兩種形式。

　　勸退：實際上就是法定意義中的協(xié)商一致解除，目的是可以降低經(jīng)濟補償金。

勸退和解雇是否應(yīng)支付補償或賠償

一、依法解除勞動合同

　　依法解除分為勞動者無過錯解除和過錯解除兩種。

　　過錯解除：用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”、“給用人單位造成重大損失”、等行為解除勞動合同時，不需支付任何經(jīng)濟賠償，也不需要提前通知勞動者。

　　但需要用人單位舉證，并且書面通知勞動者解除勞動關(guān)系。

　　無過錯解除： 用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第46條規(guī)定的“勞動者無過錯”的。則用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　即每工作1年支付1個月本人工資。

二、違法解除勞動合同

　　用人單位在無任何合法理由的情況下，要求與職工解除勞動關(guān)系。則認定為用人單位違法解除勞動合同，應(yīng)支付賠償金。

　　標(biāo)準(zhǔn)為每工作1年支付2個月的本人工資。

三、協(xié)商解除勞動合同

　　用人單位與勞動者雙方是在完全自愿平等的基礎(chǔ)上，就勞動合同解除達成一致，提前解除勞動合同的法律行為。

　　好處：對于用人單位來說以相對較小的成本解除勞動合同，對于勞動者來說，可以快速拿到補償金，

　　弊端：如果約定顯示有失公允，日后勞動者提起訴訟，用人單位面臨風(fēng)險。

　　另外，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)該知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

　　企業(yè)人力資源管理一向是一件比較“繁瑣”的事情，員工入職、離職等一系列重復(fù)性工作，雖簡單但做不好又會對企業(yè)帶來用工風(fēng)險，對于中大型企業(yè)來說尤甚，針對這種情況企業(yè)可以選擇基礎(chǔ)人員外包，將風(fēng)險轉(zhuǎn)移、專注提高企業(yè)核心競爭力。

　　解除勞動合同涉及到勞動者與用人單位勞動關(guān)系是否存續(xù)，因此也最容易產(chǎn)生勞動糾紛，如果是用人單位主動提出解除勞動關(guān)系，一般是要支付一定的賠償金的！