因員工手冊,公司賠了15萬！
很多企業(yè)都將員工手冊作為企業(yè)的管理制度規(guī)范，員工的行動指南。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內的"法律法規(guī)"，很多企業(yè)也會用員工手冊來規(guī)范員工的行為,但你的員工手冊合法嗎?可以據(jù)此對員工進行各項處理嗎?會有用工風險嗎？
我們一起來看一個案例!
【事件回放】
劉女士為某公司員工，2018年6月,劉女士通過郵件在公司群里表述稱其遭受了上司的騷擾，言語有些過激。隨后，公司稱劉女士在工作期間通過郵件方式用侮辱性語言攻擊同事，依據(jù)《員工手冊》23條侮辱同事系嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定與其解除勞動關系。
劉女士認為其遭受了上司的騷擾，其通過郵件表達并未構成嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，公司與其解除勞動合同缺乏事實和法律依據(jù)，故劉女士起訴到法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【法院判決】
法院審理認為，公司無法證明《員工手冊》作為企業(yè)的規(guī)章制度經過民主程序制定。此外，公司提交的現(xiàn)有證據(jù)也無法證實《員工手冊》已公示或者告知劉女士。因此，法院認為公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定與劉女士解除勞動合同行為缺乏合法、有效的制度依據(jù)，系違法解除性質，應當按照法律規(guī)定支付劉女士違法解除勞動合同賠償金共計15萬余元。
【溫馨提示】
用人單位主張依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定與勞動者解除勞動關系，根據(jù)法律的有關規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。并且，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
此案想以嚴重違紀來解除勞動合同需滿足三個條件
一、員工手冊（規(guī)章制度）指定時需經民主程序；
二、能夠提供證據(jù)證明員工知曉企業(yè)制度內容；
三、規(guī)章制度內容合法。
如本案例中，《員工手冊》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，無法作為用人單位處理勞動者的合法、有效的規(guī)章制度，因此，公司輸了官司，支付劉女士非法解除勞動合同賠償金共計15萬余元。
從現(xiàn)有企業(yè)管理方式來看，許多企業(yè)都存在著“家長式”管理，認為我讓你怎樣就怎樣。在這種思維支配之下，規(guī)章制度往往是制定后就印發(fā)執(zhí)行，極少經過民主程序這一重要環(huán)節(jié)。這是絕大多數(shù)用人單位遇到勞動糾紛就敗訴的重要原因之一。也是大多數(shù)河南地區(qū)的企業(yè)選擇勞務派遣用工的主要原因之一。
綜述，用人單位與勞動者解除勞動關系有風險，需謹慎對待每一個環(huán)節(jié)。
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