遇到“不勝任工作”的員工怎么辦？
解除不能勝任工作的員工是用人單位解除勞動(dòng)合同中的難點(diǎn)，亦是企業(yè)解除案例中敗訴率最高的情形，企業(yè)若是處理不當(dāng)將面臨用工風(fēng)險(xiǎn)。證明員工是否能夠勝任工作一般需要這些證據(jù)：
1、在依法設(shè)立的規(guī)章制度中明確界定不能夠勝任工作的具體標(biāo)準(zhǔn)，如：具體的考核項(xiàng)目、內(nèi)容；合理化的考核指標(biāo)；合理明確的考核周期等。
2、在依法設(shè)立的規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確約定員工的崗位職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)。
3、員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效考核表。
以上的證據(jù)都是需要明文規(guī)定的，且要具有合理合法的考核標(biāo)準(zhǔn)及流程，員工需知曉，最好是簽字確認(rèn)。
解雇不能勝任工作員工的流程
面對(duì)能力不達(dá)標(biāo)的員工，企業(yè)若是準(zhǔn)備依據(jù)“不勝任工作”進(jìn)行解雇，需要經(jīng)過合法的程序并保留相關(guān)證據(jù)。我們先用圖表來了解下合法解雇不能勝任工作的員工所應(yīng)遵循的基本流程：
1、企業(yè)要有勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)在考核制度中要根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位職責(zé)以及員工個(gè)人能力來制定業(yè)績(jī)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一定要盡量量化、細(xì)化、明確，具有可操作性，明確規(guī)定考核結(jié)果用于哪方面。同時(shí)要與員工本人進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并要求有員工簽字認(rèn)可。
2、需要有充足的證據(jù)證明員工不勝任工作
要有充足合法的證據(jù)，否則就有違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。證據(jù)主要包括：工作標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)、第一次不勝任工作的證據(jù)、培訓(xùn)或調(diào)整崗位的證據(jù)、第二次考核不勝任工作的證據(jù)。員工調(diào)崗后的崗位應(yīng)與員工的資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)及工作水平相匹配，應(yīng)具有合理性。
3、再度考核
若員工調(diào)崗或參加培訓(xùn)后依舊不能勝任工作的，則表明員工并不具備履行勞動(dòng)合同的能力，企業(yè)可以以“不勝任工作”為由解除合同。
4、向工會(huì)發(fā)送解雇理由通知
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
5、向員工發(fā)送解雇通知
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或給予一個(gè)月工資后當(dāng)天發(fā)出，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，方可解除勞動(dòng)合同。
以下情況即使“不勝任工作”也不能解除勞動(dòng)合同
1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。
2、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。
3、在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。
4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
5、在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據(jù)上面的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評(píng)估和改善員工的工作表現(xiàn)，如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規(guī)，都將給面臨支付雙倍的法定補(bǔ)償金或恢復(fù)員工的勞動(dòng)關(guān)系的用工風(fēng)險(xiǎn)。
綜述，雖然“不能勝任”解除是用人單位在人事管理中的“雷區(qū)”，但如果真的遇到工作能力不足，或者是存在故意怠工的員工，用人單位也應(yīng)當(dāng)有應(yīng)對(duì)之策，以破解“不能勝任”難題。
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