勞動合同，是勞動者與用人單位之間遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務并具有法律約束力的協(xié)議。勞動法規(guī)政策紛繁復雜，簽訂的條款一定要詳盡細致，否則一不小心就將引發(fā)用工風險！我們一起來看一個案例。

【事件回放】

　　王某于2006年2月18日入職某公司，雙方于2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，約定王某月基本工資為稅后18333元。公司在勞動合同中鄭重約定：“下一年工資按上一年國家GDP漲幅調(diào)整工資漲幅”。2016年2月23日，公司發(fā)出通知，調(diào)整王某辦公地點的樓層，王某簽字表示不同意。同年3月，公司發(fā)出待崗通知，安排王某待崗，王某簽字表示不同意。至此，雙方和諧勞動關(guān)系已經(jīng)破裂。

　　同年3月6日，王某以快遞形式向公司發(fā)出解除勞動合同的通知，認為公司未按照國家GDP漲幅調(diào)整工資漲幅，屬未足額支付工資，提出被迫解除勞動合同。

　　解除勞動合同后，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資差額46931.51元、解除勞動合同經(jīng)濟補償164806.5元、年休假工資10490.72元。

【仲裁裁決】

　　仲裁委員經(jīng)審理認為：公司向王某支付的2013年12月1日至2016年3月6日期間工資數(shù)額低于按照雙方約定的工資漲幅計算的工資數(shù)額，故公司應向王某支付此期間的工資差額。且因公司存在拖欠王某工資的行為，其以此為由解除雙方勞動合同符合法律規(guī)定，公司應向王某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

　　綜上，裁決公司支付王某工資差額、解除勞動合同經(jīng)濟補償、年休假工資等共222228.76元。

【溫馨提示】

根據(jù)《勞動合同法》第38條第一款第二項的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

《勞動合同法》第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

　　由此看來，用人單位若存在未及時足額支付工資，勞動者除了可以追索工資以外，還可以該理由向用人單位提出解除勞動關(guān)系，并索要經(jīng)濟補償金。

　　另外，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。若公司不能舉證證明已經(jīng)按照勞動合同的約定足額支付勞動者工資，使事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則法院一般采信勞動者的主張。

　　公司為吸引勞動者，有時候會承諾給其一些“特殊福利”，但一旦將福利寫入入職通知書、勞動合同等具有法律效益的文件中，不僅會給自己日后的勞動關(guān)系管理造成障礙，還會給用人單位引發(fā)用工風險!

　　綜上所述，用人單位簽訂的勞動合同條款時盡量不寫“特殊福利”，如要寫則要將勞動者所擁有的權(quán)利，需要承擔的義務以及得到的利益都寫進相關(guān)文件，不然很容易掉進“陷阱”里，給用人單位帶來用工風險。