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華為兩萬員工轉崗?企業(yè)調崗不當將引發(fā)勞動爭議?!

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作者:陳宇來源:指尖HR網(wǎng)址:http://www.playonline-vulcan.com

 

用工風險

企業(yè)用工風險



【時事熱點


  近日,有媒體報道稱,在2018年業(yè)績不佳后,華為啟動內(nèi)部改革,將有2萬名CNBG(運營商業(yè)務)員工轉崗CBG(消費者業(yè)務)。


華為。



  對此消息,華為當天傍晚便發(fā)布聲明稱,我們注意到網(wǎng)傳“華為將有2萬名CNBG員工轉崗CBG”,該消息不屬實


企業(yè)用工風險


  華為表示,一直以來,華為公司對于內(nèi)部人才流動持開放和鼓勵的態(tài)度,并面向員工開放了全部內(nèi)部崗位機會?!斑@其中,既有員工根據(jù)本人意愿自主發(fā)起的流動,也有在尊重員工個人意愿基礎上由部門間協(xié)商推薦的流動。不過在企業(yè)日常管理中,除了員工主動要求轉崗,還有很多時候企業(yè)出于生產(chǎn)經(jīng)營,從而需要調動員工。那么,企業(yè)能否單方面對員工進行調崗呢?在哪些條件下企業(yè)可以對員工調崗?員工能否拒絕到新崗位呢?我們一起來看一個案例!


【事件回放


        2010年9月,謝某入職某公司,雙方簽訂了為期五年的勞動合同,合同約定謝某從事銷售工作,工作地點為武漢。


        2014年7月6日,謝某突然接到郵件通知,公司對謝某負責的客戶群進行調整,將謝某負責的客戶群由武漢地區(qū)調整為荊州地區(qū)。


        31日,荊州區(qū)經(jīng)理向謝某發(fā)郵件下達客戶交接安排,要求謝某“盡快安排出差當?shù)?,并于周四?nèi)完成客戶交接”。


  對此,謝某認為,公司未經(jīng)自己同意,單方強迫調整自己目前的工作,將對勞動合同的履行及自己的生活產(chǎn)生實質影響,違反了勞動合同的約定。于是向公司提出勞動合同解除的書面申請,并向勞動仲裁委員會申請仲裁,要求用人單位支付自己經(jīng)濟補償金、未報銷費用、業(yè)務提成、獎金、未休假工資等共計118345.47萬余元。


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仲裁裁決


  仲裁委經(jīng)審理認為:公司調整謝某工作地點后,提供給謝某的勞動條件有了較大變化,應屬于變更勞動合同的情形,雙方理應先協(xié)商,而公司未經(jīng)協(xié)商,通過郵件單方通知謝某變動工作,謝某不同意,要求解除勞動合同, 符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規(guī)定。據(jù)此裁決公司一次性支付謝經(jīng)濟補償金118345.47元。


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溫馨提示


        《勞動合同法》三十八條、四十六條規(guī)定:勞動者解除用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的合同時,用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償。


企業(yè)如何合法調崗?


用人單位合法的調崗行為應同時具備以下條件:


1、用人單位出現(xiàn)特定情形,如客觀情況發(fā)生重大變化,或者員工原因如身體狀況、工作能力、人際關系等,致使企業(yè)不得不對員工進行調崗;

2、調整的崗位符合員工本身的教育背景、技能;

3、調整崗位勞動者的工資水平與原崗位基本相當,且不具有侮辱性;

4、調崗前與員工進行協(xié)商,調崗決定以書面形式告知員工。


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  調崗是勞動合同履行中最容易引發(fā)勞動爭議的情形之一,它一方面涉及用人單位的用工自主權,另一方面又涉及到勞動者的就業(yè)權,如何平衡二者的關系,避免產(chǎn)生不必要的用工風險成為困擾眾多用人單位的難題。


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  綜述,為避免由調崗引發(fā)的勞動爭議,企業(yè)在簽訂勞動合同時可以事先在勞動合同中約定其可以根據(jù)經(jīng)營管理需要進行調崗。且在需調整勞動者工作崗位時,應當遵循勞動合同,在合同約定的范圍內(nèi)實施,并盡量與勞動者協(xié)商一致。



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往期回顧

?社保繳納中了這些陷阱,小心被社?;耍?/span>?

看完這些撩人的招聘文案,我都想跳槽了!


?為何簽訂了勞動合同反而引發(fā)勞動糾紛?


?工作壓力大導致精神病也算工傷?企業(yè)如何解決工傷問題??


?企業(yè)996工作制的背后可能是勞動糾紛!

巴黎圣母院或因“過失”引發(fā)火災?誰擔責??

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