還在發(fā)愁招聘成本高?聰明的企業(yè)(HR)已經這樣做了！

　　在金融危機影響日漸加深的“冬天”，很多企業(yè)紛紛大刀闊斧消減人力資源成本，而招聘成本又首當其沖。如何在滿足企業(yè)人才需求的前提下，既降低招聘成本又提高招聘效率呢？應選擇哪些招聘渠道？　　

一、對招聘成本要重視

　　目前招聘成本尚未得到足夠重視。調查顯示，很少有企業(yè)人力資源核算招聘成本，即使核算，方法也過于簡單，使得計算結果很難說明問題。

　　但是,一些財務總監(jiān)和公司總裁已經發(fā)現了這一問題，他們開始向人力資源部門索要招聘成本這種數據以對其工作價值進行評估，可見人力資源招聘工作即將迎接量化和價值化考察，其考察工具之一正是單位招聘成本評價模式。

　　然而我們常?？梢詮膱罂锌吹竭@樣的招聘廣告，從第一個職位空缺——副總經理到最后一個職位空缺——保安員，自上而下順次排列。

　　如果我們不計算其單位招聘成本，將很難覺察其不當之處，而實際上，副總經理正和保安員承擔著相同的單位招聘成本，假設這是某報刊上的一個1/4版廣告，廣告費20000元，每個職位描述占1/10版面的話，他們的招聘成本在這一招聘環(huán)節(jié)上同為2千元。

　　而假設副總經理在當地的單位招聘成本平均為5萬元，而后勤人員平均為50元的話，顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過其招聘成本，使兩個職位都很難由此找到合適人選，可見，單位招聘成本對招聘渠道選擇起著指導作用。

二、選擇合適的招聘渠道

　　人才市場發(fā)展到今天，人才招聘在形式上已呈現出多樣化發(fā)展趨勢。目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構、校園招聘、員工推薦、網絡招聘、內部招聘等。企業(yè)根據候選人資格要求的不同、招聘時限的不同，所采用的招聘渠道也應不盡相同。下面小編來一一列舉各種招聘渠道的費用。（鄭州地區(qū)）

1、媒體廣告

廣告費用一般4000元左右?？菑V告招聘，對單位自身也是宣傳。但由于現在人都不看報紙，所以收的的應聘資料比較少，招聘效果較差。

2、招聘網站

目前大多數人都選擇在各招聘大網站找工作。常見的網站包括58、智聯等。但58置頂發(fā)布招聘信息4天就需1300元，智聯采用刷新的方式，刷新一次需要5元，一天也要20—30元 ，平均一個普通崗位花費要1300—2000，但效果還是相對較好。

3、人才市場

用人單位需租用一個招聘攤位，一般600元左右，工作人員往來的交通費用，用人單位為招聘而花費的時間和精力。按正常情況計算，參加一次集市招聘所花費費用1000元左右。但現在去人才市場的應聘的人很少，招聘效果不理想。

4、員工推薦

對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應聘人員成功率高。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設立一些獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

5、校園招聘

每年都有成千上萬的學生從學校畢業(yè)，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。不過，校園招聘具有季節(jié)性，一年只有兩次。校園的應聘者由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

6、獵頭公司

這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得人才。但是大部分行業(yè)獵頭是不做的，這時就可以選擇第三方進行招聘。

7、委托第三方

這種招聘形式近年來已受到用人單位的廣泛矚目。它有幾個好處：一是用人單位不必安排專人招聘，從而節(jié)約了一筆“無形費用”：二是用人單位只管用人，不管招聘，可以大幅度降低招聘費用。三是推薦的人員一般都經過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的公司還能提供后續(xù)服務, 使招聘企業(yè)感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優(yōu)點所在。

　　綜上所述，在各個招聘渠道中，獵頭和第三方公司招聘渠道的性價比是最高的，且這兩種招聘渠道有一個共同點：先招人，后收費。選好招聘渠道，用好人、留住人才能最佳節(jié)省招聘成本！

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