什么是最低工資標準？最低工資如何界定，哪些項目不屬于最低工資的范疇？

   《勞動法》第48條對最低工資做出了原則性的規(guī)定 ：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。根據(jù)該條的規(guī)定，各地政府相繼出臺了適用于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

　　1、 最低工資標準的概念及適用條件

　　最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)（包括試用期期間）提供了正常勞動的前提下，企業(yè)依法應支付的最低勞動報酬。

　　根據(jù)最低工資標準的概念我們可以明確，最低工資標準的適用前提是勞動者在法定工作時間或者約定工作時間提供了正常勞動，此種情況下，企業(yè)向勞動者支付的該期間的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

　　其中，根據(jù)相關法律規(guī)定，下面幾種情形視同勞動者“提供了正常勞動”：

　　(1). 勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚假、喪假等國家規(guī)定的休假期間；

　　(2). 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受的休假期間；

　　(3). 勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法享受的休假期間；

　　(4). 勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間；

　　(5). 婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民節(jié)日期間，企業(yè)安排勞動者休息或參加節(jié)日活動等；

　　(6). 非因勞動者本人原因造成企業(yè)停工、停業(yè)，在一個工資支付周期內(nèi)。

　　從另一方面來說，如果勞動者由于本人原因在法定或約定期間沒有提供正常勞動，企業(yè)是不需要按照當?shù)氐淖畹凸べY標準向勞動者支付報酬的。根據(jù)相關法律和政策的規(guī)定，勞動者沒有提供正常勞動的期間包括事假、病假（醫(yī)療期）期間等。

　　勞動者請事假期間，企業(yè)無需向勞動者支付報酬；但是，勞動者在病假（醫(yī)療期）期間，企業(yè)仍應在規(guī)定的醫(yī)療期間向勞動者支付病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％。這實際上也是一種特殊情況下的最低工資標準，體現(xiàn)了國家對傷病勞動者的保護。

　　除此之外，值得企業(yè)注意的是，因勞動者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但是扣除也受到最低工資標準的限制，即每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，并且若扣除后的剩余工資低于當月最低工資標準，企業(yè)應按照最低工資標準向勞動者支付勞動報酬。

　　2、 最低工資的界定-哪些項目不屬于最低工資的范疇

　　勞動與社會保障部頒發(fā)的《最低工資規(guī)定》將企業(yè)給勞動者支付的勞動報酬中的特定項目排除在最低工資之外，企業(yè)在法定或約定情況下向提供正常勞動的勞動者支付的工資總額在剔除了這些項目之后必須大于或等于當?shù)刈畹凸べY標準，如果企業(yè)和勞動者約定的勞動報酬在扣除這些項目之后高于當?shù)刈畹凸べY標準，企業(yè)應按照約定而非最低工資向勞動者支付工資，如果扣除之后的工資總額低于當?shù)刈畹凸べY標準，企業(yè)則應按照最低工資標準向勞動者支付工資。

　　根據(jù)《最低工資規(guī)定》，下列項目不屬于最低工資的范疇：

　　(1). 延長工作時間工資（即加班工資）；

　　(2). 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

　　(3). 國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。

　　《北京市工資支付規(guī)定》及《關于調(diào)整北京市2008年最低工資標準的通知》進一步明確將勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金排除在最低工資的范疇之外。

　　法律對最低工資通過立法予以規(guī)定，是為勞動關系當事人就薪酬的協(xié)商設定一條底線，但這并不意味著企業(yè)可以僅按照最低工資標準向勞動者支付勞動報酬。企業(yè)應綜合考慮企業(yè)自身的經(jīng)營狀況、勞動者為企業(yè)提供的勞動和創(chuàng)造的經(jīng)濟價值及收益等各種情況制定合理的、公平的、具有競爭力的薪酬制度，以期實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的共同發(fā)展。

　　工資的支付-工資支付的流程是什么？企業(yè)在支付工資的過程中應該注意哪些問題？工資支付的操作選擇有哪些？

　　根據(jù)勞動合同法及相關法律法規(guī)的立法精神，企業(yè)對勞動者的義務首先體現(xiàn)為向勞動者支付工資的義務。根據(jù)法律的規(guī)定，工資支付主要包括工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付的時間及特殊情況下的工資支付。企業(yè)在設定薪酬制度時必須將上述因素考慮在內(nèi)，并應確保上述各項要素均符合法律的規(guī)定。

　　1、 工資支付的流程

　　從法律角度和實際操作層面來講，企業(yè)制定的薪酬制度最終落實于工資的支付環(huán)節(jié)，因此有必要首先對工資支付的流程予以梳理。

　　(1).確定工資支付的項目及工資總額

　　根據(jù)企業(yè)的薪酬制度或與勞動者簽訂的勞動合同確定支付給勞動者的工資總額及工資包含的項目；

　　(2).按照周期對勞動者進行工作考勤記錄，確定勞動者提供正常勞動的時間及勞動者的休假期間及其他非提供正常勞動的期間；

　　(3).根據(jù)薪酬制度、考勤休假制度及勞動者在一個勞動周期內(nèi)的考勤記錄按時足額向勞動者支付工資，并在支付時向勞動者提供本人的工資清單。

　　在支付工資的過程中，企業(yè)應注意以下幾點：

　　第一，工資應當以貨幣形式支付，不得以實物或有價證券代替貨幣支付；第二，企業(yè)應將工資直接支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，也可以由勞動者授權的親屬代為領取，但應當有委托證明。第三，企業(yè)應及時支付工資。企業(yè)必須在與勞動者約定的日期支付工資，并且至少每月支付一次工資。如果工資按年結(jié)算，則應按月預付，到期結(jié)算。實行周、日、小時工資制的，可以按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，企業(yè)應按照約定在其完成勞動任務后即期支付工資。工資如果按月支付，必須確定支付日期。如遇法定假日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的不得推遲支付工資，直接發(fā)放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核周期支付工資的勞動者，企業(yè)應當每月按不低于當?shù)刈畹凸べY的標準預付工資，年終或考核期滿時結(jié)算。

　　2、 工資支付的操作選擇

　　首先是薪酬結(jié)構的選擇。企業(yè)應在勞動合同或薪酬制度中對勞動者的薪酬結(jié)構予以明確，建議將勞動者的工資總額劃分為基本工資、浮動工資、補貼，其中浮動工資可以包括考核工資、獎金及提成等。同時建議在保證基本工資部分大于或者等于當?shù)刈畹凸べY標準的前提下擴大浮動工資在工資總額中的比例，為企業(yè)（就某些崗位如銷售等）根據(jù)勞動者的工作業(yè)績調(diào)整工資預留出較大空間。當勞動者工作業(yè)績沒有達到或超過企業(yè)的要求時，企業(yè)可以根據(jù)勞動合同的約定或員工手冊的規(guī)定經(jīng)和員工協(xié)商一致后減少或增加勞動者的浮動工資。由于工資變動不涉及基本工資部分，因此會在一定程度上減少企業(yè)支付給勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的情況。

　　其次是工資支付時間的選擇，舉例說來，如果工資是按月支付的話，企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇在當月或者下月固定日期支付勞動者工資，但應注意，支付周期最長不得超過一個月。

　　工資支付-企業(yè)違反工資支付義務的法律責任是什么？法律賦予勞動者哪些救濟方式？

　　1. 企業(yè)的法律責任

　　原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第3條規(guī)定，企業(yè)克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。

　　《勞動合同法》第85條規(guī)定，企業(yè)違反工資支付義務，包括未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬，以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者的工資或安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業(yè)按應付金額的50%-100%的標準向勞動者加付賠償金。

　　根據(jù)上述規(guī)定，如果企業(yè)違反了工資支付義務，除了要支付或補足勞動報酬之外，還有可能承擔對勞動者民事賠償責任，　　可見企業(yè)的違規(guī)成本是比較高的。

　　2. 勞動者的救濟方式

　　根據(jù)勞動合法第38條及第47條的規(guī)定，企業(yè)未及時足額向勞動者支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同并要求企業(yè)按照法律規(guī)定向其支付解除合同的經(jīng)濟補償金。除此之外，根據(jù)上文中關于企業(yè)法律責任的闡述，勞動者還可在企業(yè)克扣或者無故拖欠勞動者工資時要求企業(yè)加發(fā)相當于其工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。綜合起來講，勞動者可以通過以下方式來主張和維護自己的權利：

　　A. 勞動者可以向有管轄權的仲裁委員會就上述事項申請勞動仲裁，申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出仲裁申請。

應當注意的是，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，如果有關追索勞動報酬的爭議金額沒有超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額，那么仲裁裁決僅對企業(yè)具有終局效力，勞動者對仲裁裁決不服的，仍可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；如果有關追索勞動報酬的爭議金額超過了當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額，那么仲裁裁決對勞動者和企業(yè)都不具有終局效力，任何一方對仲裁裁決不服的，均可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　B. 在企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動報酬的情況下，勞動者除可以向仲裁委員會申請仲裁之外，還可以依據(jù)勞動合同法的規(guī)定向當?shù)赜泄茌牂嗟幕鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。人民法院應當?/span>5日內(nèi)通知勞動者是否受理，受理之后，經(jīng)審查申請符合法律要求的，人民法院將在受理之日起15內(nèi)向企業(yè)發(fā)出支付令，申請不成立的，裁定予以駁回。如果企業(yè)在收到支付令15日內(nèi)提出書面異議并被法院支持導致法院裁定支付令失效的，勞動者也不是全無辦法。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條的規(guī)定，只要勞動者手里有企業(yè)的工資欠條，就可以直接向人民法院起訴，不用在此之前先去申請勞動仲裁。如果企業(yè)在收到支付令之后超過15日既不提出異議也不履行支付令的，勞動者可以向法院申請強制執(zhí)行。