【事件回放】
劉某于2010年入職某公司,從事產(chǎn)品開發(fā)工作,主要服務(wù)對象是法國客戶,雙方簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。2011年4月,某公司發(fā)現(xiàn)劉某的法語水平不能滿足法國客戶的需要,劉某接連遭到投訴,客戶和與劉某配合的同事都要求換人。于是,某公司向劉某送達(dá)了調(diào)崗?fù)ㄖ獣?,通知其被調(diào)崗,工資也做了相應(yīng)調(diào)整,小幅下降。劉某在接到通知后明確表示同意調(diào)崗,亦未到新崗位報(bào)到,每天依然到原崗位打卡。
2011年10月,某公司以劉某曠工為由,與其解除了勞動(dòng)合同。某公司認(rèn)為,劉某不能勝任工作,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位,而且公司調(diào)崗的通知?jiǎng)⒛澈炇樟?,他?yīng)該服從公司的安排,到新的工作崗位上班,但他不服從安排。雖然到原崗位,但也構(gòu)成曠工,公司有權(quán)依據(jù)已經(jīng)送達(dá)給員工的規(guī)章制度,與劉某解除勞動(dòng)合同。劉某則認(rèn)為,勞動(dòng)合同中約定,其職位是工程師,如果某公司要與其變更合同,必須征得其同意,否則構(gòu)成違法。
雙方協(xié)商未果,劉某遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,要求公司支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)支持了劉某的申訴請求。
某公司不服,提起訴訟,要求確認(rèn)解除勞動(dòng)合同合法有效。
【法院判決】
一審法院審理認(rèn)為,某公司雖然在2011年1月1日后制定了勞動(dòng)用工的各項(xiàng)規(guī)章制度,并且送達(dá)給了勞動(dòng)者,但是沒有充分的證據(jù)證明公司在規(guī)章制度的制定過程中已經(jīng)履行了法定的民主程序;某公司沒有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作,如果要變更勞動(dòng)者的崗位,應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商變更,并且按照法律規(guī)定與勞動(dòng)者作書面變更。劉某不接受變更,拒絕到新崗位工作,仍然到原崗位上班并無不妥,其行為不構(gòu)成曠工。判定公司解除勞動(dòng)合同的行為違法,向劉某支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
公司不服一審判決,提出上訴。
二審以調(diào)解結(jié)案。
【溫馨提示】
用人單位與勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)要件:即解除合同的依據(jù)合法有效、解除合同所依據(jù)的事實(shí)成立、解除合同的決定合法送達(dá),否則,用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違法,雙方的勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付1個(gè)月工資以后解除勞動(dòng)合同。
當(dāng)勞動(dòng)者依據(jù)用人單位合法有效的績效考核制度被考核為不合格時(shí),用人單位可以認(rèn)為其不能勝任工作,工作能力達(dá)不到原崗位的要求,此時(shí)用人單位可以調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。工作崗位可以平級(jí)調(diào)整也可以向下調(diào)整,同時(shí)調(diào)整工作崗位時(shí)應(yīng)在調(diào)崗?fù)ㄖ獣献⒚髡{(diào)整原因?yàn)椴荒軇偃喂ぷ?。由于對不能勝任工作的員工進(jìn)行崗位調(diào)整是用人單位的合法權(quán)利,用人單位可以將勞動(dòng)者拒絕調(diào)整的行為規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為,予以解除勞動(dòng)合同。
本案中,劉某的行為并不符合曠工的法律要件,用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同是欠妥的。某公司可以采取培訓(xùn)的方式對劉某進(jìn)行能力提升,如果培訓(xùn)后劉某仍不能勝任工作,方可依法與其解除勞動(dòng)合同。
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