雙重勞動關系的認定問題
【事件回放】
王某原系某科技公司員工，2012年2月，該科技公司向王某發(fā)出放假通知，表明因企業(yè)經(jīng)營狀況，故安排王某自2012年2月起放假，公司視經(jīng)營情況終止放假時將另行公告或通知。
該科技公司按月支付王某生活費，雙方未解除勞動關系。2012年6月，該科技公司進入破產(chǎn)清算程序。
2012年5月，王某至另一家物業(yè)公司上班，承擔會計工作。2012年9月2日在下班途中發(fā)生交通事故而受傷。
在此期間，該物業(yè)公司按月向王某發(fā)放工資，但因王某與科技公司破產(chǎn)清算未中斷社保關系，所以未為其繳納社保。
事故發(fā)生后，該物業(yè)公司否認與王某存在勞動關系，因王某一直與科技公司存在社保關系，即王某與科技公司之間存在勞動關系；物業(yè)公司認為勞動者只能和一個用人單位建立勞動關系，故該物業(yè)公司與王某僅是勞務關系，并非勞動關系。
王某遂向法院提起訴訟，并提供2012年7、8月，該物業(yè)公司依據(jù)稅務相關規(guī)定為其代扣代繳個人所得稅47.7元的憑據(jù)。
【法院判決】
一審法院
該物業(yè)公司雖不承認王某提供的個稅證明，但經(jīng)調查核實，該申報記錄與稅務部門電腦系統(tǒng)中的記錄一致，故對其真實性予以采信。并根據(jù)《勞動合同法第三十九條規(guī)定》，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
從條文本意看，法律并未禁止雙重勞動關系。故法院判決：確認王某在2012年9月2日受傷時與物業(yè)公司存在勞動關系。物業(yè)公司不服，提出上訴。
二審法院
審理認為：雙重或多重勞動關系中的勞動者在本質工作之外到其他用人單位提供勞動，仍然受其他用人單位的控制和管理，其勞動具有隸屬性，無論是否與用人單位簽訂勞動合同均構成事實勞動關系，而非勞務關系。
另根據(jù)《關于實施《工傷保險條例>若干問題的意見》第一條關于“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應分別為職工繳納工傷保險費“的規(guī)定，即體現(xiàn)了勞動法律法規(guī)切實保護勞動者合法權益的保障屬性，也體現(xiàn)了勞動者和實際用人單位權利義務的對等性。
綜上，法院判決：駁回上訴，維持原判。
【溫馨提醒】
全日制用工的勞動者與多個用人單位先后建立勞動關系，后一勞動關系并不當然無效。在確認到其他用人單位提供勞動的行為是否建立了勞動關系時，主要看雙方是否已實際履行勞動權利和義務，勞動者是否接受用人單位管理，用人單位是否按時支付勞動報酬等。若雙方已實際履行勞動權利和義務應當認為雙方存在勞動關系。
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