用人單位規(guī)章制度能否約束勞動者在非工作時間和非工作場所的行為？
【事件回放】
李某于2002年3月12日入職某公司并簽收公司《員工手冊》，離職前擔任采購部課長。雙方于2012年3月12日簽訂無固定期限勞動合同。2013年5月18日晚，李某在某廣場毆打其妻子和案外人員程某，致兩人受傷。某分局次日對李某的違法行為處以行政拘留7日（2013年5月19日至26日）及罰款300元的行政處罰。
李某委托其同事于2013年5月20日以“家中有急事處理”為由向公司提交請假申請，時間從2013年5月20日至24日。其主管負責人在請假單上批注：“請假理由不充分，不批準”。
李某5月20日至24日因行政拘留未上班。27日，李某向公司說明請假原因，同月31日，主管通知因請假未被批準，認定5月20日至24日為曠工。同年6月6日，公司向李某發(fā)出《解除勞動合同通知》，以李某打架斗毆，被公安機關(guān)行政拘留以及5月20日至24日曠工5天的行為嚴重違反公司規(guī)章制度為由，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定和《員工手冊》第36條中的規(guī)定，決定于2013年6月6日解除與李某的勞動合同。
李某向仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金，2013年6月6日至2014年1月8日期間的工資損失。該委員會于2014年2月28日作出仲裁裁決書，裁決駁回李某的全部仲裁請求。
【法院判決】
法院審理認為：有關(guān)內(nèi)容的制定屬于用人單位的用工管理自主權(quán)范疇，在不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定或者不存在顯著不合理情形的前提下，即使其內(nèi)容并不直接與工作相關(guān)，也屬于用人單位對于所雇勞動者行為的合理要求，勞動者應(yīng)予遵守。
而被告定制的《員工手冊》已依法定程序制定并向原告進行了告知，因此可以作為處理雙方勞動爭議的依據(jù)?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十五條第二項和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項均規(guī)定勞動者嚴重違反規(guī)章制度的可予以解除勞動合同。因此，被告依據(jù)《員工手冊》規(guī)定以原告打架斗毆以及被司法機關(guān)拘留屬嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同關(guān)系合理合法。判決駁回原告李某的全部訴訟請求。
【溫馨提示】
勞動規(guī)章制度調(diào)整勞動關(guān)系之極重要的法律意義就在于使得用人單位行使指示權(quán)依照具備一定程度剛性與透明性的文本進行，因此用人單位中的勞動規(guī)章制度越完善，給付內(nèi)容就越少依賴企業(yè)管理者的個人決定來確定，而越多依照勞動規(guī)章制度確立的秩序自動確定。
雖然“八小時”外的行為不必然影響用人單位基于雙方勞動關(guān)系產(chǎn)生的預(yù)期利益，但是用人單位將法律法規(guī)對人的否定評價規(guī)定在規(guī)章制度中，并不違反法律規(guī)定。
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