放開三胎對企業(yè)用工有哪些影響？
2021年5月31日，中央決定實施一對夫婦可以生育三個子女政策及相關(guān)配套措施，一時間，微信刷屏，全民熱議，從人力資源管理的角度看，三孩政策對勞動用工管理，特別是“三期”女職工的管理無疑有著極大的影響。
一、三孩政策對人力資源管理的影響
（一）三孩政策對人力資源管理的具體影響
首先，三孩政策無疑會影響單位的生產(chǎn)、經(jīng)營及管理成本。面對三孩政策的放開，育齡女職工有權(quán)利選擇繼續(xù)生育三孩，且此次三孩政策還需執(zhí)行“將婚嫁、生育、養(yǎng)育、教育一體化考慮，完善生育休假與生育保險制度，加強稅收、住房等支持政策，保障女性就業(yè)合法權(quán)益”等一系列配套措施。顯然，用人單位人力成本增加是必然的。
其次，“三期”女職工管理的法律風險增大。
二、入職管理：避免歧視“三期”女職工
如從源頭上降低“三期”女職工的管理成本和風險，用人單位會本能地選擇拒絕招用女性職工，特別是可能生育三孩的女性職工，但這也必然會增加就業(yè)歧視的法律風險。值得注意的是，當前反就業(yè)歧視和反性別歧視形勢日趨嚴峻，保障女性就業(yè)權(quán)益也是三孩政策的配套措施之一，單位如使用“不招女性”這一看似釜底抽薪式的應對措施，將面臨更大的法律風險。
筆者認為，在三孩政策及鼓勵生育背景下，單位降低用工成本和法律風險的應對措施，應避免拒絕或減少招錄女職工的所謂應對措施，而是應提升合規(guī)管理的層級，對經(jīng)營方式和組織架構(gòu)進行調(diào)整，進而變革用工方式。筆者也不贊同單位采取的一些所謂的“靈活化”和“隱蔽化”的隱性性別歧視，生育權(quán)和就業(yè)權(quán)的“高、大、上”決定了無論處理得多么靈活和隱蔽，其實質(zhì)都是就業(yè)歧視行為，與勞動立法禁止性別歧視，保障平等就業(yè)的精神相悖，實不可取。
三 如何正確看待三期女員工？
三期女員工在每個企業(yè)都會遇到，HR不能把她拿出來特殊對待，要正確對待。但是也要防微杜漸，不能一個部門的大部分員工都懷孕不來上班，那公司就不能正常運轉(zhuǎn)了，所以要在公司的人才梯隊建設(shè)方面做很好的規(guī)劃。比如年齡結(jié)構(gòu)、性別比例等。
“三期”女職工管理是HR在工作中經(jīng)常遇到的問題之一，由于法律對“三期”女職工的特殊保護規(guī)定，如果操作不慎就可能因為違反法律的強制性規(guī)定而導致無效，甚至在勞動爭議案件敗訴。
HR應該全面了解法律、法規(guī)以及各個地方對“三期”女職工管理規(guī)定和司法實踐的通常做法，做好“三期”女職工管理，既要保護女職工享受“三期”權(quán)利，同時也要保護用人單位的合法權(quán)利，達到勞動者和用人單位雙贏的結(jié)果。
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