官方明確！要求全日制就是招聘歧視？潛在風險知多少！
前幾日 #招聘中不得將全日制作為限制性條件#話題，沖上微博熱搜↓↓↓崗位就那么多，企業(yè)肯定希望更加優(yōu)質(zhì)的人才加入，但政府期望就業(yè)公平，稍微操作不當，就會給企業(yè)帶來看不到的風險。這中間該如何平衡？
前幾日 #招聘中不得將全日制作為限制性條件#話題，沖上微博熱搜↓↓↓
在此之前，教育部也發(fā)文要求做好2021屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。
通知中的要求，概括下來就是以下幾點內(nèi)容：
① 政府機關、事業(yè)單位、國企，招收人才的時候，堅決不能唯名校、唯學歷論。在招聘時，要人人平等。
② 有企業(yè)，在招聘過程中，如果要求全日制，就是招聘歧視。
③ 如果有企業(yè)存在招聘歧視，高?？梢灾苯影阉M黑名單。要求全日制，只看學歷的企業(yè)，以后在全國的校招工作，都不會受到歡迎。
對HR來說，又是一種全新的挑戰(zhàn)，特別是身在國企的HR，大家都知道，絕對就業(yè)公平，是不存在的。
崗位就那么多，企業(yè)肯定希望更加優(yōu)質(zhì)的人才加入，但政府期望就業(yè)公平，這中間該如何平衡，是非?？简濰R的。稍微操作不當，就會給企業(yè)帶來看不到的風險。
不過話說回來，學歷歧視，目前看倒還算好，如果真的是性別歧視、年齡歧視、地域歧視，企業(yè)就要命了。
在招聘歧視方面，HR確實需要注意起來了！有些HR小伙伴可能都沒有意識到什么樣的招聘涉及歧視？我們來給大家舉個例子：
某招聘網(wǎng)站的一則招聘JD
大學本科及以上學歷計算機相關專業(yè)，985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮；
男性35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾；
熟練掌握windows和Linux服務器的安裝配置和維護；
掌握oracle數(shù)據(jù)庫的安裝配置及維護；
具有良好的溝通和表達能力，責任心強，作風踏實，善于溝通；
普通話流利，英語流利，上海戶籍優(yōu)先；
摩羯座優(yōu)先，不接受處女座；
A型或AB型血優(yōu)先。
解讀
在這則招聘廣告里面有以下內(nèi)容涉嫌違法《就業(yè)促進法》和《殘疾人保護法》等相關的法律規(guī)定：
第一，任職要求里提到“985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先”，這很容易引起求職者的質(zhì)疑。
因為這只是一個很初級的崗位，工作內(nèi)容也不是很復雜，那為什么其他院校的畢業(yè)生就不能夠優(yōu)先考慮？其他院校的畢業(yè)生難道一定就沒有985、211院校的畢業(yè)生工作能力強嗎？
第二，任職要求提到“35周歲以下”。
求職者會問為什么一定要35歲以下？那36歲為什么不可以？35歲的工作能力就要比36歲強？這點可能涉及相關的年齡歧視。
第三，同樣這條里規(guī)定了“無肢體殘疾”，這是明顯違反《殘疾人保障法》的相關規(guī)定。
因為《殘疾人保障法》明確規(guī)定：在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉升、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面不得歧視殘疾人。同時法律也規(guī)定了用人單位應當按照一定的比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當?shù)墓しN和崗位。
現(xiàn)在招聘的只是一個系統(tǒng)維護工程師，公司沒有任何理由來排除殘疾人的就業(yè)。
第四，在后續(xù)的任職要求中提到上海戶籍優(yōu)先，某些星座血型優(yōu)先，這些規(guī)定更加無厘頭，會讓求職者感到疑惑。
為什么會造成這樣的結(jié)果？因為任職資格最重要的是看這些要求跟完成或勝任這個工作是否有比較直接的因果關系。
如果沒有相應的因果關系則可能會被認定為有歧視的嫌疑。過往也是有一些企業(yè)因為某些歧視的做法承擔了不利的法律責任。
招聘廣告中存在就業(yè)歧視、限制，容易導致被應聘者投訴或者起訴。
01 就業(yè)歧視的法律后果
實務中，企業(yè)招聘存在就業(yè)歧視、限制行為在比較常見的，多體現(xiàn)在性別歧視和傳染病病原攜帶者歧視。
就業(yè)歧視、限制行為容易導致的法律后果是：
1、 侵犯應聘者平等就業(yè)權(quán)；
2、侵犯應聘者勞動權(quán)；
3、受到行政處罰；
4、支付精神損害賠償金；
5、承擔賠償經(jīng)濟損失的責任。
02 企業(yè)如何有效避開就業(yè)歧視？
1、招聘信息避免含有就業(yè)歧視內(nèi)容。
企業(yè)無論是通過各大網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，還是在企業(yè)門口或其他公共宣傳欄張貼招聘廣告，均應避開涉嫌就業(yè)歧視的內(nèi)容。比如，對求職者的種族、民族、性別、宗教信仰、年齡、身高、長相、婚姻狀況、黨派等作出要求，作為應聘條件。通常情況下，學歷、所學專業(yè)、職業(yè)資格證書、工作經(jīng)驗、外語水平、計算機水平等，不會構(gòu)成就業(yè)歧視，企業(yè)可以在招聘信息中予以明確。
2、面試通知或錄用通知避免含有就業(yè)歧視內(nèi)容。
企業(yè)在篩選求職者簡歷后，通常會對基本符合招聘條件的求職者發(fā)出面試通知，或者，面試通過后，會向擬錄用者發(fā)出錄用通知。遇到了特殊招聘需求時要怎么處理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的崗位領導對招聘人員私人生活、性格、生活方式這些對工作內(nèi)容不相關的事情感興趣，那這可能是該領導平時與同事的相處模式所致。
其次，HR需要分析這個招聘職位的工作內(nèi)容，比如客戶經(jīng)理，因為要與客戶溝通交流，所以客戶經(jīng)理要有良好的溝通能力，以及清晰的語言表達能力，以獲得客戶的信任。
崗位有限，所以HR要在公平公正的情況下?lián)駜?yōu)選擇，這是合理的，但無論是任何人，發(fā)布這樣的招聘啟事，用無依無據(jù)的招聘條件去破壞求職者公平競爭的求職環(huán)境是絕對錯誤的，一定會引發(fā)眾怒。
HR應利用專業(yè)知識、法律法規(guī)以打消用人部門的歧視念頭，并通過溝通，分析出用人部門提出這樣招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
為了避免風險，用人單位在設計招聘廣告的時候，應當注意用詞的準確性和表達內(nèi)容的簡潔性，更要注重合法性和合理性的問題。建議可以多羅列一些工作經(jīng)驗、技能、能力、品性等方面的相關條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘廣告的設計。
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