不勝任工作=不符合錄用條件？你能分清嗎？
在實務中，經(jīng)常有HR會認為不勝任工作=不符合錄用條件，但其實不符合錄用條件與不勝任工作是兩個不相同的概念。那么，何為錄用條件？何為勝任工作？HR如何把握呢？
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！?/span>
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。”
01不勝任工作與不符合錄用條件兩者的聯(lián)系
1、二者均可適用于在首次訂立勞動合同后的試用期間。
不符合錄用條件解除勞動合同只能在試用期內完成，一旦過了試用期，用人單位不得再以不符合錄用條件來解除勞動合同。在勞動合同履行期間，勞動者都可能存在不能夠勝任當前工作的事實，其中包含了試用期間。
2、二者均需要向勞動者公示和告知為適用前提。
無論是不符合錄用條件還是不勝任工作，用人單位應當告知勞動者具體的錄用條件是什么，具體的崗位職責是什么，然后再根據(jù)勞動者的具體情形來判定勞動者是否不符合錄用條件，亦或是不能勝任工作。
3、二者的舉證責任都在用人單位。
雖然勞動者和用人單位應就是否符合錄用條件或者是否勝任工作予以舉證證據(jù)，但雙方在無法舉證情形下，舉證責任分配給用人單位，即用人單位必須對勞動者不符合錄用條件或者不勝任工作予以舉證證明，否則承擔敗訴的法律責任。
02不勝任工作與不符合錄用條件兩者的不同之處
不符合錄用條件可以直接解除勞動合同，而不勝任工作不能直接解除勞動合同。
勞動者不符合錄用條件被解除勞動合同，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定用人單位即時解除勞動合同的法定事由，是勞動合同法賦予用人單位的較大用人管理的權限，用人單位可以直接即時解除勞動合同。
而勞動者在試用期間不勝任工作，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的預告解除勞動合同的法定事由，用人單位不能以不勝任工作為由解除勞動合同，而是必須調整崗位或者進行培訓，之后仍然不勝任工作的方可解除。用人單位不能夠以勞動者在試用期間不勝任工作為由直接解除與勞動者的勞動合同。
不符合錄用條件解除無需支付經(jīng)濟補償金，而以不勝任工作解除勞動合同則需要按《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
以不符合錄用條件為由解除勞動合同只適用于試用期間，而以不勝任工作為由解除適用于整個勞動關系存續(xù)期間。
試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動合同沒有預告解除期，以不勝任工作為由解除勞動合同則有預告解除期或代通知金支付義務。
不符合錄用條件針對勞動者與本職工作所有相關的條件，外延相對較廣；而不勝任工作則是針對勞動者能否勝任工作來進行評價，即員工的勝任力是否符合用人單位的要求。
03用人單位在試用期內如何正確依據(jù)勞動者不符合錄用條件解除勞動合同？
1、與勞動者明確約定了試用期。
2、以書面形式規(guī)定具體的錄用條件，并告知勞動者。
3、有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。
4、用人單位單方解除勞動合同需事先通知工會。
法律賦予用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同的權利，但這種解除權也是有法律限制的。如果用人單位違法了相反法律規(guī)定反而會面臨違法解除勞動合同的風險！
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