關于請假的6個規(guī)章制度，作為HR必須清楚！
在企業(yè)的日常管理中,經常會遇到員工請假的情形,但員工請事假，可以不批準嗎？口頭請假有效嗎？除事、病假外，其他特定事由假期如何批準？
01、員工請事假，單位能不批準嗎？
可以不批準。
勞動者除國家法律明確規(guī)定的各類公休節(jié)假日和特殊情況必須離開工作崗位的可請假事宜外，用人單位對假期的批復享有主動權，對于事假可以根據具體情形作出是否批準的決定。
當然，這種主動權必須要求用人單位自身完善規(guī)章制度，明確職工請假流程和批復權限，避免制度不明確給自身造成損失。
02、事假超過20天，還能享受年休假嗎？
不能。
根據《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，將不再享有當年的年休假。
如當年的年休假已經享受的，根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定，職工不再享受下一年度的年休假。這也就要求用人單位對于職工請事假時，及時做好書面記錄，并交由職工簽字確認，避免爭議的發(fā)生。
另外，《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對年休假還規(guī)定了另幾種除外情形：
職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
累計工作滿一年不滿十年的職工，請病假累計兩個月以上的；
累計工作滿十年不滿二十年的職工，請病假累計三個月以上的；
累計工作滿二十年以上的職工，請病假四個月以上的。
03、口頭請假有效嗎？
有效但應慎重。
在此提醒用人單位，應當制定規(guī)章制度對請假作出相應規(guī)定，盡量避免口頭請假，而采用書面形式。如確因急事或突發(fā)疾病需要口頭請假的，應盡早通知勞動者補辦書面請假手續(xù)，并將之留存，避免發(fā)生爭議陷入被動局面。
04、除事、病假外，其他特定事由假期如何批準？
婚假、產假、陪護假和喪假是法律規(guī)定的勞動者合法權益，應予維護。
婚假與產假各地規(guī)定不同，喪假為勞動者的直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡后，可以享受喪假，假期一般為一至三天，另根據路途遠近給路程假。
以上雖均為特定事由而產生的假期，用人單位必須批準，但并非全無商量余地，如就婚假、產假、護理假何時休的問題可與勞動者進行協商，但最關鍵的仍是用人單位應對此作出相應制度加以規(guī)范，嚴格管理，避免爭議發(fā)生。
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