用人單位如此解除勞動合同是否合法？
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，就應當訂立勞動合同。勞動合同是確定用人單位和勞動者權利義務的重要依據(jù)，也是防止發(fā)生勞動糾紛和勞動爭議的一個重要措施。
在實踐中，經(jīng)常有用人單位因各種原因，要與某些在崗的勞動者解除勞動合同。也就是我們常說的用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位如此解除勞動合同是否合法？
01
2017年1月30日，李某受聘到某公交公司從事公交車駕駛工作，雙方簽訂書面勞動合同，合同期自2017年1月30日至2019年1月29日。在入職后，公司收取李某押金10000元。
2017年4月11日，李某駕駛公交車在一站臺?？?、乘客上下車時，一名乘客摔傷。2017年5月16日，公交公司以李某違反該公司《公交車駕駛員行車安全服務管理考核辦法》第六條“一年中，發(fā)生有責事故1起，且經(jīng)濟損失超出50000元的責任人作辭退處理”的規(guī)定為由，與其解除勞動合同。李某與公交公司交涉無果后申請仲裁。要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并退還押金10000元。
02
這個事件的爭議焦點在于用人單位解除勞動合同行為是否合法。
解除勞動合同行為合法需同時符合以下條件：
1、用人單位解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度要合法。
2、勞動者存在違反規(guī)章制度的行為，且該種違反行為必須達到嚴重違反的程度。
3、解除勞動合同程序要合法。
本事件中，雖然公交公司《公交車駕駛員行車安全服務管理考核辦法》第六條規(guī)定了“一年中，發(fā)生有責事故1起，且經(jīng)濟損失超出50000元的責任人作辭退處理”，但公交公司未提供證據(jù)證明解除勞動合同所依據(jù)的上述規(guī)章制度，已經(jīng)過民主程序，因此無法證明該規(guī)章制度的合法性。
況且，在解除勞動合同前，公交公司并沒有確定勞動者在該次事故中的責任及責任大小，亦未提供證據(jù)證明解除勞動合同的程序符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第19條之規(guī)定，公交公司應當承擔舉證不能的不利后果。
《勞動合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行……”
本事件中，公交公司系違法解除勞動合同，李某要求繼續(xù)履行勞動合同并請求退還押金符合法律規(guī)定，仲裁委予以支持。
03、用人單位如何安全的行使單方解除權
1、完善內(nèi)部制度，保證單位內(nèi)部制度對員工錄用條件、崗位要求，解除勞動合同條件等有比較明晰的規(guī)定。
2、用人單位應通過多種手段（如在在簽署勞動合同或者入職時明確告知員工并要求員工簽署知悉書等）確保員工知悉該制度，并保留相關證據(jù)。
3、單位應對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)客觀記錄和評價，并妥善保管，以此作為單位行使此條單方解除權的依據(jù)。
4、試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，用人單位必須在試用期內(nèi)以此為由與之解除勞動合同。
5、用人單位無論是過錯解除還是無過錯解除勞動合同都必須依法進行，在日常工作中做好證據(jù)收集和風險防范工作。
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