勞動者沒有按時上班，是否可以認定為曠工？
【內(nèi)容摘要】
勞動者請假，應當按照用人單位規(guī)章制度履行請假手續(xù)，否則在用人單位無過錯的情況下不按時上班，應當認定為曠工。
【事件回放】
2011年5月23日，劉某與某公司簽訂了期限為2011年5月23日至2014年5月23日的《勞動合同書》，約定劉某擔任綜合管理崗位，薪酬月付。2012年6月7日劉某通過電子郵箱向公司請病假，6月11日通過電子郵件發(fā)送了醫(yī)院診斷證明的掃描件，之后繼續(xù)休假，直至2012年6月26日收到了該公司的《解除勞動合同通知書》。
該公司認定劉某2012年6月7日至12日曠工，劉某沒有按公司規(guī)定用ERP系統(tǒng)履行請假手續(xù)，僅通過公司內(nèi)部郵箱請假，而且沒有按照公司規(guī)定提供醫(yī)院出具的病假證明，因此以曠工三天以上屬于嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除了與劉某的勞動關系。而劉某則要求繼續(xù)履行勞動合同。
【法院判決】
一審法院
該公司制定的《關于員工休假問題的暫行決定》規(guī)定，員工請假須以醫(yī)院出具的病假證明為依據(jù)，并且應通過ERP履行審批手續(xù)。劉某在《新員工報道表》中簽字確認“保證認真學習ERP系統(tǒng)上最新的各項公司規(guī)章制度”，而該公司提交的ERP系統(tǒng)截屏顯示已于2011年2月公布上述文件，因此法院認為劉某應當知曉并遵守該文件。劉某稱沒見過該公司的ERP系統(tǒng)上的文件，法院不予采信。
2012年6月7日劉某通過電子郵箱向該公司請病假，不符合上述文件規(guī)定的請假方式，并且劉某在該公司未批準其申請，并要求提交醫(yī)院診斷證明的情況下，僅于6月11日通過電子郵件發(fā)送了醫(yī)院診斷證明的掃描件，之后就繼續(xù)休假至2012年6月26日收到該公司的《解除勞動合同通知書》，休假時間甚至超過了醫(yī)療機構建議休病假的時間，因此劉某的做法實屬不當。該公司認定劉某2012年6月7日至12日曠工，依據(jù)雙方勞動合同的約定解除勞動合同，符合法律規(guī)定，因此雙方勞動合同應自2012年6月26日劉某收到《解除勞動合同通知書》之日解除，法院不支持劉某要求繼續(xù)履行合同，恢復崗位的請求。
二審法院
劉某雖否認存在曠工行為，并主張其自2012年6月7日開始通過發(fā)送電子郵件的形式請病假，但劉某的請假方式不符合《關于員工休假問題的暫行決定》，并且劉某未及時向該公司提交醫(yī)院出具的診斷證明，故此該公司根據(jù)勞動合同約定以劉某存在曠工為由與其解除勞動合同，符合法律規(guī)定。
【溫馨提醒】
對于曠工，法律并沒有相關的規(guī)定，因此對于曠工的認定和管理主要由用人單位的規(guī)章制度予以規(guī)定。作為勞動者，應當遵守用人單位的規(guī)章制度，請假應當履行相應的請假流程，否則很可能會被認定為曠工。作為用人單位，對于請假流程應當明確，并且應當公示，保證勞動者知悉請假流程。
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