員工在公司打架，如何才能無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？
企業(yè)作為一個(gè)小的社會(huì)單元，匯集了幾百上千名性格迥異，各有所長(zhǎng)的人員，在日常的工作學(xué)習(xí)過(guò)程中員工之間發(fā)生矛盾，進(jìn)而上升到恩怨，甚至打架斗毆的情況都是時(shí)有發(fā)生。
所以基本上所有的企業(yè)在規(guī)章制度里都有規(guī)定“在工作場(chǎng)所內(nèi)打架斗毆人員視為嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以辭退”。
這一規(guī)定本無(wú)可厚非，本意是為規(guī)范員工勞動(dòng)紀(jì)律，維持良好的勞動(dòng)秩序，但該規(guī)定的適用需要適當(dāng)結(jié)合具體的情形予以考量，否則企業(yè)就有可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
事件回放
李某于2015年11月入職某公司擔(dān)任保安一職，簽訂為期兩年的固定期限勞動(dòng)合同，試用期為兩個(gè)月，平日表現(xiàn)良好。2017年9月，李某與其親屬在工作時(shí)間到公司因瑣事與一名同事在休息間內(nèi)發(fā)生沖突（辱罵、推搡、撕拽），前后持續(xù)數(shù)十分鐘。
三日后，公司向李某送達(dá)辭退通知書，以其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同，李某拒絕簽收。認(rèn)為公司屬于違法解除，遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位未能證明“打架斗毆”的程度、打架事實(shí)及造成的后果等，據(jù)此，裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
【溫馨提示】
一、解除勞動(dòng)合同的依據(jù)要合理。
所謂依據(jù)，一般是指用人單位的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。所謂合理，就是指上述的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等要通過(guò)民主制定、公示告知的程序，且內(nèi)容不存在違法法律、行政法規(guī)，不存在不合理的情形。否則，就可能出現(xiàn)“方向不對(duì)，努力白費(fèi)”，面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
就規(guī)章制度制定過(guò)程存在瑕疵的效力問(wèn)題，全國(guó)各地存在尺度把握不一的情形。
二、解除勞動(dòng)合同的程序要合法。
我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)在用人單位解除勞動(dòng)合同不僅規(guī)定具體實(shí)質(zhì)性條件，而且也設(shè)計(jì)了相應(yīng)程序性條件。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條、《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題解釋（四）》第十二條規(guī)定，在要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要事先通知工會(huì)同時(shí)保留通知證據(jù)；如果忘記該程序，在一審起訴前一定要補(bǔ)正相關(guān)通知工會(huì)的程序。
如果用人單位尚未建立工會(huì)組織，可將通知工會(huì)函郵寄至單位所在地工會(huì)。完成工會(huì)這一程序，方可進(jìn)行書面送達(dá)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的決定。
三、解除勞動(dòng)合同的證據(jù)要充分。
有了前面的一、二項(xiàng)的支撐，最后就要看證據(jù)是否充分到可以無(wú)代價(jià)單方解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但如何把握“嚴(yán)重”二字呢？一般情況下，用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度來(lái)確定，比如“連續(xù)曠工三日”、“打架、斗毆，暴力威脅同事”，但不能跳出合理的范疇。當(dāng)然，用人單位在以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)充分的舉證責(zé)任。
就本案來(lái)說(shuō)，想要辭退“打架員工”用人單位至少得證明到達(dá)定義為“打架斗毆”的程度、打架事實(shí)及造成的后果等，如果雙方只是發(fā)生口角或沖突不激烈而直接被解除勞動(dòng)合同，用人單位做法很大可能得不到仲裁委或法院支持。此案比較穩(wěn)妥做法是，在解除合同證據(jù)不充分情況下，最好先給予勞動(dòng)者一次書面嚴(yán)重警告，待累計(jì)達(dá)兩次時(shí)解除為宜。
在勞動(dòng)法律法規(guī)日趨完善，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)的背景下，用人單位應(yīng)當(dāng)重視規(guī)章制度的制定，避免出現(xiàn)糾紛時(shí)無(wú)章可循、無(wú)法可依，陷入尷尬被動(dòng)的局面，同時(shí)也能夠更好地行使用工管理自主權(quán)，使得自身利益最大化，風(fēng)險(xiǎn)最小化。
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