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辭退試用期員工也能惹上大官司?!小白HR快看過來!

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作者:陳宇來源:指尖HR網(wǎng)址:http://www.playonline-vulcan.com

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  試用期是工作的磨合期企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不合適可以辭退嗎?辭退試用期員工也能惹上大官司?辭退試用期員工,又有哪些要注意的呢?


01、關(guān)于試用期的時(shí)間


  試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個(gè)月的考察期。


  在試用期的規(guī)定中,勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的,才可以約定試用期。也就是說,固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。


  這是針對用人單位不分情況,一律將試用期約定為六個(gè)月,勞動(dòng)合同法的具體措施。


  所以,現(xiàn)在很多企業(yè)的勞動(dòng)合同時(shí)間都十分有默契的定為三年,這樣就可以把試用期放在一個(gè)很適合的時(shí)間,三個(gè)月。


02、一個(gè)月效應(yīng)


  在三個(gè)月的試用期中,前一個(gè)月是試用考核的最佳時(shí)間,我們不去談一些故意違法解除勞動(dòng)合同的的情況下,人力資源工作者在第一個(gè)月中需要花大力氣去考核這個(gè)員工是否適合公司的發(fā)展和工作,在一個(gè)月結(jié)束之前,決定這個(gè)員工的去留問題。


  在這一個(gè)月里,對于適合的、優(yōu)秀的員工,我們當(dāng)然是開心了,但是,對于一些并不怎么樣的員工,我們要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù),包括上司及同部門同事對其工作的評價(jià),其工作的成效等,這些將成為砍掉不適合員工的重要資本。


  在勞動(dòng)合同法中,對于試用期員工的辭退上,為了防止一些不道德企業(yè),加入了“被證明不符合錄用條件”這個(gè)前提,所以如果企業(yè)人力資源管理者沒有很好的去收集不勝任條件,可能會(huì)留下一個(gè)傷口。


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03、不勝任或不符合的證據(jù)有哪些呢?


1、考察勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘時(shí)是否提供了任何虛假信息


  用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議,或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定,求職者在被錄用后,用人單位有權(quán)對求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查,如有提供虛假信息的情況,則立即被證明不符合錄用條件。


  這樣一來,對于弄虛作假的求職者,企業(yè)就有合法的解聘理由了?!?/span>


2、嚴(yán)格設(shè)定工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成效表


  對于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位,如銷售工作崗位,用人單位在錄用求職者時(shí),可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績目標(biāo)作為錄用條件,如使用期滿而不能達(dá)標(biāo),自然應(yīng)視作不符合錄用條件。


  需要注意的是,試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定,而不能單方面由用人單位決定,并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。


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  業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確,避免模糊、有歧義,否則一旦發(fā)生爭議,司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋。


3、建立完善的試用期績效考核評估制度


  實(shí)踐中,試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)人,由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計(jì)劃,并最終打分或?qū)懺u語。


  也有的單位會(huì)集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),并通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。


  還有的單位會(huì)綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導(dǎo)人的評估及所在部門的績效評估,以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評價(jià)與反饋,形成最終的考核成績。


  無論最終的考核成績是一個(gè)簡單的分?jǐn)?shù),還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果,或是上級或指導(dǎo)人的評語,從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮,用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過程中,考核內(nèi)容及評分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者,并讓其簽字認(rèn)同,留下書面證據(jù)。


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4、保留好各項(xiàng)法律文件


  由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù),因此,用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無論出現(xiàn)何種情況,用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。


  無論是企業(yè)管理者,還是HR,一定要明白的一點(diǎn)就是:試用期也不能隨便辭退員工。如果非要辭退,那也要有充分的證據(jù)證明或者雙方協(xié)商一致的情況下才可以解除勞動(dòng)合同,不然可是要支付經(jīng)濟(jì)賠償金的。

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  關(guān)于試用期的問題,小編就講這么多啦~總之,試用期也是個(gè)麻煩事,大家一定要先選好人才,再做好試用期的防范,才能避免法律糾紛的產(chǎn)生~


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