規(guī)定員工遲到30分鐘是曠工合法嗎？
在很多公司的規(guī)章制度中，都有諸如此類的規(guī)定：“員工遲到超過一定的時(shí)間即視為曠工，……”那么，這樣的規(guī)定是否具有法律效力呢？公司可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同嗎？
我們一起來看一個(gè)案例
【事件回放】
2006年5月，葉某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，公司向其告知了經(jīng)法定程序制訂的規(guī)章制度規(guī)定：
員工遲到30分鐘以內(nèi)算遲到，遲到30分鐘以上4小時(shí)以下記曠工半天，遲到4小時(shí)以上記曠工一天。早退亦按上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
同時(shí)規(guī)定連續(xù)曠工3天，或半年累計(jì)曠工5天，或全年累計(jì)曠工10天以上的，予以違紀(jì)解除。
2007年5月至10月間，葉某多次遲到、早退，其中5次遲到或早退的時(shí)間在30分鐘至45分鐘左右，還有1次為4個(gè)小時(shí)。
該制造廠將葉某的上述遲到、早退累計(jì)折算為曠工4天，進(jìn)而據(jù)此解除了與葉某的勞動(dòng)合同。
葉某不服，提起仲裁委員會(huì)提起仲裁。要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，遲到或早退的時(shí)間轉(zhuǎn)化為曠工時(shí)不能放大，該制造廠規(guī)章制度不合理，據(jù)此，裁決該公司違法解除勞動(dòng)合同并支付賠償金。
【溫馨提示】
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
現(xiàn)在很多用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)已經(jīng)注意到了合法性的要求，包括程序合法與實(shí)體合法，但仍容易忽略制訂規(guī)章制度的合理性要求。
而仲裁機(jī)構(gòu)在審理案件中涉及規(guī)章制度時(shí)，是有權(quán)且有必要審查規(guī)章制度的合理性的。
如本案例中，該公司在制訂規(guī)章制度時(shí)保證了合法性，卻忽略了合理性。其規(guī)章制度部分條款的不合理性，主要表現(xiàn)在放大了勞動(dòng)者的違紀(jì)情節(jié)。
勞動(dòng)者遲到或早退30分鐘，即使認(rèn)定其構(gòu)成曠工，也只能認(rèn)定為曠工30分鐘，而不能直接放大認(rèn)定為曠工半天。這種用放大鏡看待勞動(dòng)者違紀(jì)情節(jié)的行為，明顯擴(kuò)大了勞動(dòng)者的違紀(jì)結(jié)果、加重了勞動(dòng)者的違紀(jì)責(zé)任。
建議：企業(yè)在制訂規(guī)章制度時(shí)，如果不是直接對(duì)員工的曠工行為進(jìn)行情節(jié)放大，而是將遲到與早退的行為進(jìn)行違紀(jì)次數(shù)的累計(jì)轉(zhuǎn)化，并以違紀(jì)次數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定違紀(jì)解除的條件，這樣則符合業(yè)內(nèi)的普遍判斷標(biāo)準(zhǔn)，屬于合理的規(guī)章制度。
遲到在大多數(shù)人印象中，本是員工的過錯(cuò)，但即使是員工違反規(guī)章制度在先，企業(yè)在處理過程中，也有可能讓自己反處被動(dòng)，給企業(yè)帶來超乎預(yù)期的用工風(fēng)險(xiǎn)。
綜述，用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)不僅要注意合法性的要求，還要考慮制定是否合理，避免出現(xiàn)合法實(shí)施的制度不能用的現(xiàn)狀。
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