敲重點(diǎn)，員工離職，HR第一時(shí)間這么做才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)!
很多HR覺得只要給員工說了離職，按照離職流程走就行，但其實(shí)這中間也存在著很多法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然員工離職是HR日常再普通不過的工作，但同時(shí)也是HR工作中風(fēng)險(xiǎn)最高的一環(huán)，高危環(huán)節(jié)，我們一定要謹(jǐn)慎對(duì)待喲！
01、勞動(dòng)者解除合同給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)
用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 因此用人單位應(yīng)盡量避免以下事項(xiàng)發(fā)生，以免帶來經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的
2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的
3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的
如果說員工的辭職申請(qǐng)里面寫的理由是因用人單位有違反《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形，或者是寫得更加具體，比如因用人單位拖欠我工資等原因向公司提出辭職，那這樣公司就非常被動(dòng)了。
雖然是員工主動(dòng)辭職，但是法律上也是支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
02、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，幾乎90%的勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)殡x職而引發(fā)的?，F(xiàn)實(shí)中如果用人單位想解除勞動(dòng)合同，理由有多種多樣，包括不勝任工作，取消崗位經(jīng)營(yíng)調(diào)整，工作態(tài)度差，曠工等等。
那么這么多理由，哪些符合法律的規(guī)定，哪些不符合法律規(guī)定呢？
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
實(shí)踐中碰到的最大風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于用人單位對(duì)于員工雖然有試用期的規(guī)定，但事實(shí)上對(duì)于員工試用期達(dá)到什么要求和條件沒有任何約定，用人單位沒有運(yùn)用好法律為自己防范勞動(dòng)用工方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。
應(yīng)對(duì)措施：
①進(jìn)行招聘前，制定完整的、具有操作性的錄用條件，錄用條件應(yīng)當(dāng)具體化， 書面化，公示化，證據(jù)化。
②對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察；
2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
實(shí)踐中用人單位在適用時(shí)需注意勞動(dòng)者不能勝任工作的，需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序，只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動(dòng)合同。
應(yīng)對(duì)措施：運(yùn)用績(jī)效考核等方法證明勞動(dòng)者不能勝任崗位。
3、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明確以利于操作。對(duì)于中小錯(cuò)誤，可以采取累積制，如規(guī)定三次違紀(jì)即可構(gòu)成嚴(yán)重違反。保留書面證據(jù)。
4、不勝任工作的
注意：在這里我們首先要確定這個(gè)員工不勝任工作。其次不勝任工作不是能夠直接就解除的，還必須經(jīng)過一個(gè)程序，要么調(diào)崗，要么培訓(xùn)員工，因?yàn)椴粍偃喂ぷ?，?jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗以后還不勝任工作才可以解除勞動(dòng)合同，而且需要提前30日通知需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金！
03、員工離職應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
離職補(bǔ)償需要根據(jù)離職原因來確定，通常分為以下幾種情況：
1、員工主動(dòng)離職或因違反公司規(guī)章制度等原因被辭退，公司無需支付補(bǔ)償金。
2、公司沒有合法理由辭退員工，需要支付員工賠償金，賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。
3、其他情況下員工離職，公司都需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式如下：按員工在本公司工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。
六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
員工月工資高于公司所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度員工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按員工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，
前述月工資是指員工在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
實(shí)踐中部分用人單位由于規(guī)章制度不完善、不健全，解聘勞動(dòng)者存在隨意性，由此將導(dǎo)致用人單位面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
所以企業(yè)主們要想一想，我們企業(yè)的規(guī)章制度，員工手冊(cè)考勤制度，獎(jiǎng)懲制度 績(jī)效制度等等是否合法，對(duì)員工來說是否生效？企業(yè)如何提高效率降低用工風(fēng)險(xiǎn)。
綜述，用人單位應(yīng)做好離職程序，建立健全規(guī)章制度，以構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。
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