試用期工資可否隨意定？如何確定試用期工資？
2013年7月，應屆畢業(yè)生小關應聘到上海某機械銷售公司工作，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，并約定了6個月的試用期。勞動合同中約定小關的轉正工資為4000元，但在試用期的工資為2000元。就此，小關多次與公司人事部溝通，但得到的答復是：公司一直是這樣做的，公司歷來的新員工都要經歷這樣一段時期，只要你努力工作，五個月后工資就自然會升到4000元。于是，2013年10月小關向閔行區(qū)勞動仲裁提出申訴，要求公司提高自己試用期的待遇，并補發(fā)工資。
該案例在職場上并不少見，真正因此起訴的新員工較少，剛剛步入職場比較珍惜這份工作，維權勇氣不大，因此不太引起用人單位的重視。因為用人單位考慮應屆生和銷售人員等類型的新入職員工流動率比較高，不太愿意在試用期內付出較高的工資成本，給員工的待遇都很低，與正式工資差距很大。
對試用期內工資待遇較低的問題，在勞動合同法立法過程中，是社會各階層最不滿的地方之一。對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，從2008年1月1日起，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定。
《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！秾嵤l例》第十五條進一步明確，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
具體到本案，小關的正式工資為3500元，則他的試用期工資不得低于2800。顯然，某公司在試用期只發(fā)給小關2000元，雖然這個數(shù)字不低于上海市的最低工資1620這個標準，但仍然不合法。
另外，這種降低試用期工資的做法還會存在一定行政法律風險。用人單位可能不僅僅需要補足差額，如果勞動行政部門責令支付差額而逾期未支付的，還要支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法.》第八十五條第一項的規(guī)定，如果未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。該規(guī)定也適用于用人單位降低試用期工資的情形。
事實上，在試用期間內，新進員工為用人單位貢獻的價值并不一定小于正式員工，故不能想當然地認為試用期間勞動者的工資就應該最低標準。此外，用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
最后，提醒用人單位一個特殊現(xiàn)象，不要因為新員工在試用期表現(xiàn)出色而貿然提高轉正工資的標準，在此時一定要做好相關法律文件和措施。因為勞動者可以根據(jù)轉正后的工資倒推試用期工資，如果試用期和在轉正工資約定不明確的時候，一旦計算后發(fā)現(xiàn)試用期工資低于正式期工資的80%，員工有權以此為依據(jù)提起勞動仲裁，要求補發(fā)試用期工資，這樣的事情比較容易發(fā)生在員工離職時。
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