揭秘加盟勞務(wù)公司的發(fā)展趨勢
如今，企業(yè)的經(jīng)營管理都受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，而在這一大趨勢下，企業(yè)又該何去何從呢？中國經(jīng)濟將從溫和復(fù)蘇期向轉(zhuǎn)型成效期轉(zhuǎn)變，這是一場改革和風(fēng)險的賽跑。各行各業(yè)想要跑贏，就必須順應(yīng)趨勢，找準(zhǔn)方向，改革創(chuàng)新，代表著先進服務(wù)業(yè)的人力資源服務(wù)行業(yè)也不例外。在新常態(tài)下，人力資源服務(wù)行業(yè)的未來怎樣發(fā)展也是很多業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的話題。但總歸來說，值得企業(yè)家、HR以及員工，從各自的角度做些思考。
一、人力資本價值管理時代
創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家。人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作。
二、人力資源效能管理時代
隨著勞動力成本越來越高，企業(yè)要從低勞動力成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。
三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR
互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。
四、以價值創(chuàng)造者為本
企業(yè)是以客戶價值為本?？蛻魞r值來源于人的價值創(chuàng)造，因此，要基于對人性的洞悉及對人的價值的尊重構(gòu)建人力資源機制。以人為本不是簡單以人性為本，以人權(quán)為本。企業(yè)是功利性組織，必須以價值創(chuàng)造者為本，以持續(xù)奮斗者為本。人才資源機制與制度創(chuàng)新的核心是激活人的價值創(chuàng)造，讓每位員工成為價值創(chuàng)造者，并有價值地工作。
五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動（三支柱模型）
HR賦予了新的使命：從過去的支持業(yè)務(wù)——發(fā)展為業(yè)務(wù)伙伴,而在未來具備業(yè)務(wù)的驅(qū)動能力。HR三大新職能：一要有產(chǎn)品設(shè)計思維。根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進行產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計，進行人力資源方案設(shè)計；二是人力資源要有交付思維。HRBP成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，把設(shè)計出來的產(chǎn)品與服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，推動業(yè)務(wù)的發(fā)展；三是要有共享服務(wù)中心，處理常規(guī)（薪酬、福利、保險等）HR工作。
六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動
一是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)趨勢（要建立員工創(chuàng)新機制與創(chuàng)業(yè)平臺）。體現(xiàn)在組織的微化、員工創(chuàng)客化。二是社會的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。大量技術(shù)人員離職創(chuàng)業(yè)與個體知識勞動者創(chuàng)業(yè)，還有新一輪體制內(nèi)員工下海創(chuàng)業(yè)以及90后大學(xué)生加入了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。三是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。如日本人力資源外包服務(wù)企業(yè)Recruit Holdings2014年10月在東京證交所上市。按照11月4日的收盤價，Recruit市值1300億人民幣。
七、全面認(rèn)可激勵
隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。建立全面認(rèn)可激勵體系是解決這些問題和困惑的有效途徑。
八、互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動（互聯(lián)網(wǎng)群體智慧行動）
一個是勞資關(guān)系角度，出現(xiàn)了員工集體行動。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖”的。二是交付式人才社區(qū)與人才集體智慧行動。員工集體行動，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時候也可以生成正能量。
九、智能機器人勞動替代
2014年是智能機器人元年。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業(yè)4.0時代。勞動創(chuàng)造價值，將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實現(xiàn)了由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。
十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本
勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗，以及資方財產(chǎn)損失。新的協(xié)調(diào)方式（集體協(xié)調(diào)、集體爭議）應(yīng)該成為平衡雙方之間勞資沖突的主要手段。
十一、企業(yè)反腐廉潔行動
中國企業(yè)的發(fā)展，過去是外部的腐敗環(huán)境導(dǎo)致內(nèi)部的腐敗，現(xiàn)在是外部的反腐環(huán)境也使得企業(yè)內(nèi)部要進行反腐。隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管的行為進行有效約束一種重要手段，也是對高管廉潔自律行為的必然要求。
十二、人力資源管理迭代創(chuàng)新
移動互聯(lián)時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求，不斷刺激著組織傳統(tǒng)人力資源觀念。人力資源管理者要杜絕“一勞永逸”的想法，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合員工訴求，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代趨勢，在實踐的過程中不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。
十三、人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化
移動互聯(lián)時代，人才自由流動，企業(yè)對于人才的訴求，不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”。因此，企業(yè)與企業(yè)在做聯(lián)盟，區(qū)域與區(qū)域在共同發(fā)展。未來，人才互聯(lián)共同體和區(qū)域人才一體化現(xiàn)象將越來越多。
十四、碎片時間管理與微時代
員工的工作時間和工作進度被短信、微信、微博等即時通信工具以及網(wǎng)購等碎片化了，從而導(dǎo)致注意力分散，工作效率低下。需要管理者可以從管理的角度對員工碎片時間進行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量。
十五、員工與客戶交互式價值創(chuàng)造社區(qū)（粉絲人力資本價值）
互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價值創(chuàng)造無邊界，共同為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值。人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶，如在基于價值鏈經(jīng)營的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。
十六、灰度領(lǐng)導(dǎo)力
包括以下五個方面的內(nèi)涵。1.愿景領(lǐng)導(dǎo)力?？績r值觀來重塑企業(yè)的使命感。2.跨界領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)家要有跨界思維。3.競合領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有競爭合作的意識。4.跨部門、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力?；诳蛻粜枨蠼M織一體化運作的。5.真實領(lǐng)導(dǎo)力。四個維度：自我意識、信息平衡處理、內(nèi)在道德觀點和關(guān)系透明。
十七、人才客戶價值體驗（HR用戶時代與雇主品牌）
首先人力資源的質(zhì)量必須快速提升才能跟上市場的競爭環(huán)境的變化，企業(yè)才能生存和發(fā)展。其次，互聯(lián)網(wǎng)時代要堅持用戶價值導(dǎo)向，關(guān)注人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的心理體驗，關(guān)注員工滿意度。這是基于把員工當(dāng)作客戶、基于員工角度思考人力資源管理問題。
十八、去企業(yè)忠誠與非員工敬業(yè)度
企業(yè)追求的人力資源不再是所謂的人才擁有量，而是人才的使用量，這個是一個全新的概念?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的人才是忠誠于客戶價值，忠誠于自身的職業(yè)，忠誠于自身的專業(yè)，不再簡單地忠誠于企業(yè)。
十九、HR全球人力資源平臺
隨著中國企業(yè)越來越走向全球化，中國企業(yè)需要全球運籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺。作為企業(yè)來講，要進行跨文化的人力資源管理，人力資源要走出去、要開放，文化上要更加包容。
二十、移動互聯(lián)學(xué)習(xí)
邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無處不在、無時不在。在互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式。未來幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會以更多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來一場新的學(xué)習(xí)變革。
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