關(guān)于招聘廣告中的這些問題企業(yè)一點要知道
招聘廣告中載明錄用條件，有什么好處？招聘中夸大待遇，需要對勞動者承擔什么樣的法律責任？招聘廣告中常見男性優(yōu)先，竟然違法？當HR遇到了特殊招聘需求時要怎么處理？
一 招聘廣告中常見男性優(yōu)先，竟然違法？
是的，因為所謂的男性優(yōu)先，其實是以性別為由，提高了女性的錄用標準，構(gòu)成了對女性的就業(yè)歧視。
不得歧視女性，在《中華人民共和國勞動法》第十二條、《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條等規(guī)定中有明確的規(guī)定，另外，人力資源和社會保障部發(fā)布的《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十六條第一款規(guī)定，用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。因此除非國家規(guī)定不適合的工種或崗位外，這種所謂男性優(yōu)先的招聘廣告均違法。
另外，用人單位錄用女職工，也不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。
二 招聘中夸大待遇，需要對勞動者承擔什么樣的法律責任？
需承擔如下兩個責任：
(一) 可能需支付經(jīng)濟補償金
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條、第三十八條等規(guī)定，如果被認定為欺詐，則簽訂的勞動合同會被認定為無效或部分無效，勞動者可隨時提出與用人單位解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。
(二) 可能要賠償損失
根據(jù)《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》第十四條第一項，用人單位招用人員不得有下列行為：提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。又根據(jù)該法第六十七條的規(guī)定，用人單位違反第十四條第（一）項規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
其中的所謂損害的賠償，可能包括但不限于補足承諾的待遇、賠償從原單位離職的損失、失業(yè)的相關(guān)損失等。
三 招聘廣告中載明錄用條件，有什么好處？
可以保障用人單位以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的合法性以及有其他好處。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的”，此于對試用期解除勞動合同的條件——不符合錄用條件進行了明確，但至于什么是錄用條件，則需要用人單位舉證，招聘廣告中的錄用條件說明無疑是一個充分的證據(jù)。此要求用人單位應在招聘廣告中對于錄用條件進行明確，并保留相應的證據(jù)。當然，用人單位如果在勞動合同中對于錄用條件進行明確，也可以達到這樣的目的。否則，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，很可能會被認定違法。
另外，錄用條件的明確，也可以存在欺詐為由，解除提供虛假信息入職者的勞動合同。
四 遇到了特殊招聘需求時要怎么處理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的崗位領(lǐng)導對招聘人員私人生活、性格、生活方式這些對工作內(nèi)容不相關(guān)的事情感興趣，那這可能是該領(lǐng)導平時與同事的相處模式所致。
其次，HR需要分析這個招聘職位的工作內(nèi)容，比如客戶經(jīng)理，因為要與客戶溝通交流，所以客戶經(jīng)理要有良好的溝通能力，以及清晰的語言表達能力，以獲得客戶的信任。
崗位有限，所以HR要在公平公正的情況下?lián)駜?yōu)選擇，這是合理的，但無論是任何人，發(fā)布這樣的招聘啟事，用無依無據(jù)的招聘條件去破壞求職者公平競爭的求職環(huán)境是絕對錯誤的，一定會引發(fā)眾怒。
HR應利用專業(yè)知識、法律法規(guī)以打消用人部門的歧視念頭，并通過溝通，分析出用人部門提出這樣招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
為了避免風險，用人單位在設計招聘廣告的時候，應當注意用詞的準確性和表達內(nèi)容的簡潔性，更要注重合法性和合理性的問題。建議可以多羅列一些工作經(jīng)驗、技能、能力、品性等方面的相關(guān)條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘廣告的設計。
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