關(guān)于“調(diào)薪”，HR必知的4個(gè)點(diǎn)！圖片 對(duì)HR來(lái)說(shuō)，調(diào)薪是一把雙刃劍，用的好，能為自己的工作錦上添花；用的不好，可能不是得罪老板就是得罪員工，最后也傷了自己。那么HR應(yīng)該怎樣進(jìn)行合理有效地調(diào)薪呢？
對(duì)HR來(lái)說(shuō)，調(diào)薪是一把雙刃劍，用的好，能為自己的工作錦上添花；用的不好，可能不是得罪老板就是得罪員工，最后也傷了自己。那么HR應(yīng)該怎樣進(jìn)行合理有效地調(diào)薪呢？
01一般情況下不可輕易調(diào)崗調(diào)薪
一般情況下，用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動(dòng)者自身原因，希望對(duì)個(gè)別員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長(zhǎng)、不熟悉的領(lǐng)域重新開(kāi)始、重新適應(yīng)新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動(dòng)者不服從安排來(lái)解除勞動(dòng)合同。孰不知，這樣輕易解除勞動(dòng)合同是違法的。
人力資源部在調(diào)崗前應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎評(píng)估調(diào)整崗位和地點(diǎn)的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調(diào)崗具有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。
02調(diào)薪種類(lèi)大致有以下幾種:
1、普調(diào)
也就是年度調(diào)薪，每年在某個(gè)時(shí)間大家的工資一起調(diào)整，調(diào)整的多少和公司的效益、每個(gè)人的崗位價(jià)值和工作績(jī)效有關(guān)。
2、特別調(diào)整
主要是針對(duì)一些薪資水平低于市場(chǎng)價(jià)值的高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)整，對(duì)做出特別貢獻(xiàn)的人員調(diào)薪。
3、法定工資調(diào)整
每年各地區(qū)都會(huì)對(duì)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，HR就要對(duì)內(nèi)部人員的工資進(jìn)行梳理，確保員工的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是有些地區(qū)規(guī)定員工按照全勤提供了勞動(dòng)，扣除了個(gè)人承擔(dān)的社保和公積金外，實(shí)發(fā)工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、晉升調(diào)整
員工在技術(shù)或者管理上晉升了，按照公司的規(guī)定，對(duì)他們的薪資進(jìn)行調(diào)整。
5、試用期轉(zhuǎn)正調(diào)整
員工試用期轉(zhuǎn)正了，按照規(guī)定對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整，除非勞動(dòng)合同有規(guī)定不需要調(diào)整。
6、新老員工薪資差距調(diào)整
在公司整體薪資水平在市場(chǎng)上不具有競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，需要從市場(chǎng)上招聘工資較高的人才，那么入職后，面對(duì)相同崗位新老員工較大的工資差距，需要對(duì)老員工的薪資進(jìn)行調(diào)整，以保證崗位相對(duì)公平性。
7、挽留調(diào)薪
為了挽留將要離職的員工，對(duì)其進(jìn)行調(diào)薪。
03疫情期間調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)問(wèn)題
1、員工原崗位因疫情防控需要被裁撤的，企業(yè)能否對(duì)其實(shí)施調(diào)崗？
企業(yè)的崗位因?yàn)橐咔榉揽匦枰?，被官方直接裁撤在?shí)踐中是不太可能的。
可能的情形是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)因疫情防控所限被官方要求暫停、中止或終止，由此導(dǎo)致員工的工作崗位和工作部門(mén)可能因徹底喪失價(jià)值而需要被企業(yè)裁撤的情形。
2、企業(yè)實(shí)施調(diào)崗后，員工薪資是否一并調(diào)整？
原則上是這樣的，畢竟崗位與薪資應(yīng)當(dāng)是一致的，這里面是一個(gè)“付出”和“獲得”的對(duì)等概念。
如系因員工意志以外的因素需調(diào)整其工作崗位的，例如我們?nèi)缟纤龅哪稠?xiàng)目因疫情因素被政府終止導(dǎo)致崗位部門(mén)喪失價(jià)值而被裁撤的情形。
員工對(duì)上述背景和結(jié)論的發(fā)生既不可預(yù)見(jiàn)，也沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，故法律上對(duì)于因非員工因素導(dǎo)致的調(diào)崗行為，企業(yè)在可合法實(shí)施調(diào)崗行為的同時(shí)應(yīng)為員工選擇薪資標(biāo)準(zhǔn)相同或相近的新工作崗位。
在新崗位的選擇上，企業(yè)也應(yīng)盡可能為員工安排類(lèi)別相同或相近的崗位，以盡可能維護(hù)勞資關(guān)系的穩(wěn)定。
04注意事項(xiàng)
1、公司業(yè)績(jī)不好或者公司虧損時(shí)慎談?wù){(diào)薪要求，除了少數(shù)關(guān)鍵崗位需要調(diào)整外。
2、調(diào)薪前一定要做好內(nèi)外部的薪資調(diào)查分析，為調(diào)薪工作提供有利數(shù)據(jù)支撐。
3、調(diào)薪要將員工的崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)和能力素質(zhì)結(jié)合起來(lái)分析。
4、調(diào)薪要體現(xiàn)公司的文化導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略，遵循二八法則，資源向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工傾斜。
5、調(diào)薪總額要體現(xiàn)效益原則，人力成本的增長(zhǎng)要略低于公司效益的增長(zhǎng)。
當(dāng)然我們學(xué)習(xí)這么多，并不一定是說(shuō)要針對(duì)員工怎么樣，只是在迫不得已的時(shí)候，我們能夠有更多的辦法去應(yīng)對(duì)。面對(duì)越來(lái)越復(fù)雜的市場(chǎng)和用工環(huán)境，HR只能在夾縫中求生存，不斷的精進(jìn)自己的專(zhuān)業(yè)，才能在惡劣的環(huán)境中保持住進(jìn)步的步伐。
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