用人單位解除勞動合同時，未完成這10項流程，后患無窮!
我們都知道勞動關系的解除分單位單方解除、員工單方解除、協(xié)商一致解除。但用人單位在勞動合同解除時應核對是否完成的10項工作你知道嗎？
1、沒有在勞動合同解除前用書面通知解除競業(yè)限制協(xié)議。
很多單位把競業(yè)限制當作格式條款，與所有員工都簽訂，但實際上多無必要，而如果沒有在勞動合同解除前解除競業(yè)限制，則可能需承擔三個月的經(jīng)濟補償。
2、沒有對從事有職業(yè)病危害作業(yè)的員工作健康檢查。
在此情形下，如果后來進入其他單位的職業(yè)病崗位上班而導致職業(yè)病的，則原來的單位也可能需承擔責任。
3、沒有把稅費承擔的問題約定明確。
在協(xié)議中沒有對經(jīng)濟補償、代通知金的稅費承擔問題說清楚，容易引發(fā)爭議。當然，從現(xiàn)行規(guī)定上可以推斷出收入應由員工納稅，但如果不約定清楚，仍有員工可能無法理解。
4、以試用期“不勝任”工作為由解除勞動合同。
試用期勞動解除的法定事由，不是不勝任工作，而是不符合錄用條件。事實上兩者的概念完全不同，不符合錄用條件不但包括了不勝任工作的情形，還包括了道德品質(zhì)、工作態(tài)度等情形，此對于用人單位而言，自主權更大。
提醒：千萬別在錄用條件中犯錯，如果勞動合同或其他協(xié)議中寫成不能勝任工作時可在試用期解除勞動合同，這樣就會損害單位的權益。
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5、帶薪年休假沒有提前安排。
沒有在離職前安排休年休假，要按工資的300%支付未休年休假工資(因100%已在原工資中，所以實際是按200%支付)。
6、沒有及時出具解除或終止勞動合同的證明、辦理檔案及社會保險關系轉出。
單位出于各種原因，沒有或拒絕向員工出具證明及社保轉移，這種情況下可能會被勞動行政部門處罰，如因此導致員工造成損失的比如沒法入職新單位、無法申領失業(yè)保險等，原單位還需承擔賠償責任。
7、沒有寫明勞動合同解除的原因。
由哪一方提出解除勞動合同以及勞動合同解除的原因，是是否需支付賠償金、補償金、代通知金或全部都不用支付的依據(jù)，此需在通知書或協(xié)議書中說明。
8、沒有書面的通知。
對于單方解除的情形，不管是哪一方，都需要書面的通知，才是正式及效力較強方式(當然，也有認可以實際履行的方式解除的)，否則既違反勞動合同法的明確規(guī)定，也對于發(fā)通知的一方舉證產(chǎn)生障礙，甚至被視為未作意思表示。
9、沒有通知工會。
如果是單位解除而沒有通知工會，即便解除事由合法，程序也違法，需承擔賠償金。
10、其他：
1）、員工無過錯情形下，解除勞動合同沒有提前三十天;
2）、工資沒有在勞動合同解除時一并支付，而是等到下一下工資發(fā)放周期;
3）、協(xié)議未明確雙方再無爭議，更未列舉常見的權利義務的了解情形;
4）、已退還一些特殊證件的事實，沒有明確。
勞動合同解除，還是有很多的痛點和難點。而且因為用人單位在勞動合同解除的過程當中，要證明解除的合法性，實行舉證責任倒置，所以舉證也困難。容易造成企業(yè)用工成本及風險增加！
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