與員工簽訂只含試用期期限的勞動合同，該怎么簽？
【內(nèi)容摘要】
如果用人單位與勞動者簽訂了只約定試用期的勞動合同，該份“試用期勞動合同”依法將被視為一份未約定試用期的短期勞動合同。如此，一旦雙方發(fā)生爭議，用人單位會面臨很多法律問題，如，是否需要支付經(jīng)濟補償金，能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同，以及試用期合同期滿再簽訂勞動合同期限也屆滿后，雙方是否應當簽訂無固定期勞動合同等。
用人單位結合自身的特點，準確、合理的運用試用期制度，不但有利于勞資雙方充分行使雙向選擇權，而且也能為用人單位降低法律風險。
【事件回放】
某物業(yè)公司與王某只簽訂了一份試用期合同，期限自2016年1月至2016年6月。因王某在此期間沒有通過考核，6月1日物業(yè)公司通知王某試用期合同到期不能簽訂正式勞動合同，勞動關系終止。王某感覺很不合理，遂要求用人單位支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，雙方協(xié)商無果后，王某向勞動爭議仲裁委員會提了仲裁申請。
經(jīng)過溝通，我們了解到該公司HR的想法是，先與勞動者簽訂一份試用期合同觀察看看，如果能勝任工作就再與其簽訂正式的勞動合同，也算是給員工一種心理壓力，目的是讓單位在處理與員工的關系時權利更充分一些，進一步了解用人單位理解的“權利充分”是：勞動者不努力工作，就會喪失續(xù)簽所謂“正式”勞動合同的機會；勞動者在試用期內(nèi)不合格的，用人單位有權解除且不用承擔支付經(jīng)濟補償金的法律責任。就用人單位的想法分析，公司的設想實則有違立法本意，還會給自身帶來很多的麻煩。
依照法律規(guī)定，勞動用工有全日制和非全日制之分，全日制勞動用工按照勞動合同期限的長短，又可分為三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、已完成一定工作為期限的勞動合同。
如果用人單位與勞動者簽訂了一份只有試用期的勞動合同，不但該試用期限不成立，該期限還會被視為勞動合同期限，依照法律規(guī)定該份試用期勞動合同會被認定為一份沒有約定試用期的勞動合同。所以，一旦受聘的勞動者不能勝任工作崗位，用人單位若再想依據(jù)《勞動合同法》第三十九中有關試用期的規(guī)定來解除與勞動者的勞動關系，將會面臨違法解除勞動關系的法律風險。
該案例中用人單位的責任是：在勞動合同到期前需提前三十天書面通知勞動者不續(xù)簽，晚通知一天需多支付一天的工資；用人單位在勞動合同到期后不再與勞動者續(xù)簽的，應支付補償金。
由此可見，只約定試用期的勞動合同不但對單位而言沒有益處，且容易打擊勞動者的工作積極性，不便于用人單位對人力資源的管理。
【案例解析】
1、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延是否視為重新簽訂了一份合同
勞動合同到期后自動延期的約定是否有效不能一概而論，到期后自動延期的條款是否被視為重新簽訂了勞動合同，關鍵在于該自動延續(xù)條款是設計是否有效。原則上，自動延期的條款只要不違反國家法律的強制性規(guī)定，且不損害勞動者的利益應認定為有效。
2、勞動合同中沒有約定履行期限時如何處理
簽訂的勞動合同沒有約定履行期限的現(xiàn)象已不多見，但該情況仍然基于各種原因而存在，常見的有以下兩種形式：
（1）只約定試用期期限的
勞動合同中期限約定不明確，只約定了試用期限。出現(xiàn)這種問題，或是用人單位疏忽，或至有意為之，但不論原因為何，都使雙方的權利處于一種不明確的狀態(tài)，易導致法律風險的產(chǎn)生，試用期合同被視為一份未約定試用期的勞動合同，用人單位喪失了以試用期不符合錄用調(diào)解為由解除勞動關系的機會等。
（2）未約定履行期限
目前，仍有部分用人單位直接采用政府部門提供的勞動合同范本，而未能根據(jù)企業(yè)自身的狀況做相應的調(diào)整。范本本身并無問題，但缺點是不能具體的反映各個行業(yè)的特征，因此需要范本使用者依次為參考，根據(jù)自身特點做相應的調(diào)整，進一步來明確合同雙方當事人的權利義務。
3、勞動合同約定的試用期限超過法定試用期限，將會面臨怎樣的法律風險
法律依據(jù)勞動合同期限的長短分別規(guī)定了零至六個月的試用期，試用期一經(jīng)過，勞動者即轉(zhuǎn)正。如果用人單位不了解試用期的相關規(guī)定，任意在勞動合同中約定試用期，恰好約定的試用期又超過了法定期限的，則用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，既要承擔違法解除勞動關系的法律風險，需支付經(jīng)濟賠償金。
用人單位違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違反約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
比如：一年期限的勞動合同，試用期最長只能約定兩個月，試用期工資2400元，轉(zhuǎn)正工資3000元。如果約定三個月的試用期并且已經(jīng)實際履行了，那用人單位在已經(jīng)支付第三個月試用期工資2400的前提下，還應再支付勞動者一個月的轉(zhuǎn)正工資3000元作為補償，依次類推。
【溫馨提醒】
1、一個用人單位對于一名勞動者只能約定一次試用期
用人單位可以根據(jù)勞動合同的期限及工作崗位的性質(zhì)，合理安排試用期。我們建議，試用期在法律規(guī)定的限度內(nèi)約定最長，并輔以在規(guī)章制度中約定提前轉(zhuǎn)正的激勵機制以平衡優(yōu)秀勞動者的心理。之所以約定最長期限的的試用期，目的是避免有的崗位需要考察時間長而試用期短的情形出現(xiàn)。實務處理中，大量用人單位忽視了針對一名勞動者只能約定一次試用期強制性規(guī)定。
2、試用期過后，勞動者自動轉(zhuǎn)正
許多用人單位誤以為，試用期過后，；勞動者需要提交書面申請并且得到用人單位批準后方可轉(zhuǎn)正。其實不然，為了避免違法解除勞動合同，用人單位須在試用期結束前告知不符合錄用條件，并且要說明理由。試用期一經(jīng)過，勞動者自動轉(zhuǎn)正，勞動者不用履行審批手續(xù)便進入轉(zhuǎn)正期，所以時間把握對用人單位而言至關重要，否則，試用期一經(jīng)過，用人單位便不能再以“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。所以，試用期利用不當，會增加用人單位的用工成本。
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